申请劳动仲裁后是否还需要上班，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度为你详细分析的情况：
需要上班的情形
劳动关系未解除且工作可继续：
- 如果员工提出的仲裁诉求并不涉及解除劳动关系，或者虽然提出了但尚未得到仲裁机构支持，同时双方的劳动合同仍然有效，且工作环境和条件允许员工继续履行工作职责，那么员工在仲裁期间通常需要继续上班。
- 举例：若员工因公司拖欠加班费而申请劳动仲裁，但未要求解除劳动合同，此时员工应继续按照公司的正常考勤制度上班，以避免因旷工而被处理。
仲裁诉求不涉及停工，且单位无解除表示：
- 当员工的仲裁诉求仅涉及薪资、福利、加班费等经济争议，而不涉及停工或解除劳动关系，且用人单位没有明确表示或采取实际行动解除劳动关系时，员工有义务继续履行劳动合同，即正常上班。
- 法律背景：在仲裁结果出来之前，双方的劳动关系依然受法律保护，员工应履行劳动义务以获取报酬。
不需要上班的情形
劳动关系已解除：
- 如果员工在申请仲裁时已经与用人单位解除了劳动关系，无论是因用人单位的严重违法行为还是双方协商一致，员工都无需再继续上班。
- 举例：若用人单位未按时支付工资，员工依据《劳动合同法》相关规定书面通知用人单位解除劳动合同，并在仲裁申请中明确提出解除劳动关系的主张，此时员工无需再上班。
工作环境受严重影响或无法进入工作场所：
- 当用人单位与员工发生激烈冲突，导致工作环境受到严重影响，或者用人单位明确表示不让员工继续上班，甚至以实际行动阻止员工进入工作场所时，员工客观上无法继续上班，一般也不需要承担未上班的责任。
- 法律建议：员工应保留好相关证据，如冲突记录、用人单位的通知或行动证明等，以便在仲裁中证明自身主张的合理性。
达成不上班约定：
- 在仲裁期间，如果员工与用人单位达成一致，明确约定员工无需继续上班，并且该约定最好以书面形式确定，以避免后续纠纷，那么员工可以不再到岗工作。
- 法律背景：双方协商一致达成的约定，只要不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。
存在特殊情况：
- 若继续上班可能会对劳动者的人身安全等造成威胁，或者存在其他特殊的客观无法上班的情形（如劳动者因健康原因无法继续工作，且有相关医疗证明），劳动者也可以不上班。
- 举例：劳动者因工作受伤，正在接受治疗，无法继续工作，且有医疗机构的证明，此时劳动者无需上班。
综合建议
- 评估自身情况：在决定是否继续上班时，员工应仔细评估自己的仲裁诉求、劳动关系状态以及实际工作条件。
- 与用人单位沟通：如有可能，建议员工与用人单位进行沟通，明确双方在仲裁期间的期望和安排，以避免不必要的纠纷。
- 保留相关证据：无论是否继续上班，员工都应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、通讯记录、医疗证明等，以备劳动仲裁之需。
总之，申请劳动仲裁后是否还需要上班是一个需要根据具体情况来判断的问题。员工应综合考虑各种因素，做出最符合自己利益的决策。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。