结论：生育津贴和工资“二选一”是否合法，需根据具体情况判断，关键在于是否遵循了法律法规的规定，并保障了女职工的合法权益。

合法情形分析

1. 生育津贴高于或等于平均工资：

   • 当女职工参加了生育保险，且生育津贴的发放标准（通常为用人单位上年度职工月平均工资）高于或等于其产假前的平均工资时，企业无需再额外支付产假工资。此时，女职工领取生育津贴，相当于或超过了其原本的工资收入，因此“二选一”在这种情况下是合理的，也是合法的。

2. 生育津贴低于平均工资，公司补足差额：

   • 如果生育津贴低于女职工产假前的平均工资，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，用人单位需要补足差额部分，以确保女职工在产假期间的收入不低于其正常工作时的工资。在这种情况下，如果公司要求女职工在生育津贴和工资中“二选一”，但确保补足差额至原工资水平，这也是合法的。

不合法情形分析

1. 未缴纳生育保险，要求“二选一”：

   • 用人单位未按规定为女职工缴纳生育保险费，导致女职工无法享受生育津贴。在这种情况下，如果公司还要求女职工在“生育津贴”（实际无法获得）和工资中“二选一”，这是不合法的。因为女职工既无法获得生育津贴，又可能因“二选一”而失去工资收入，其合法权益受到了损害。

2. 生育津贴低于工资，未补足差额且要求“二选一”：

   • 即使女职工享受的生育津贴低于其产假前工资，如果用人单位既不补足差额，还要求女职工在生育津贴和工资中“二选一”，这也违反了法律法规。因为女职工在产假期间的收入因此降低，其基本生活需求可能无法得到保障，这同样损害了女职工的合法权益。

法律建议

• 公司角度：公司在制定相关政策或劳动合同条款时，应明确生育津贴和产假工资的支付方式及标准，并确保不违反相关法律法规。如果生育津贴低于女职工产假前工资，公司应主动补足差额，以保障女职工的合法权益。

• 女职工角度：女职工在遇到相关争议时，应及时了解自己的权益和法律法规的规定。如果公司要求“二选一”且未补足差额，女职工可以与公司沟通协商，或向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。

总结：生育津贴和工资“二选一”的合法性并非绝对，而是取决于具体的法律规定、社保政策以及公司的相关规定或劳动合同条款。在处理这类问题时，公司应遵循法律法规，保障女职工的合法权益；女职工也应了解自己的权益，合理规划并维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。