未签劳动合同而直接离职，并非一个简单的决定，它可能会对劳动者和用人单位双方都产生一系列的影响。以下是对这一问题的详细解答：
对劳动者的影响
工资结算问题：
- 劳动者有权获得其已提供劳动期间的报酬。然而，如果未提前通知用人单位或未办理离职手续，可能会导致工资结算的延迟，甚至无法全额获取应得的薪资。尽管《中华人民共和国劳动法》第五十条规定用人单位必须依法支付劳动报酬，但劳动者需要通过合法途径来主张自己的权益。
社保与福利损失：
- 未完成离职流程可能会影响社保的转移接续，导致社保断缴的风险，进而影响未来享受养老、医疗等社会保障的权益。此外，部分企业可能会以未办理离职手续为由，扣发年终奖、补贴等福利，使劳动者遭受经济损失。
职业形象受损：
- 突然离职可能会引发同事的误解和领导的负面评价，这将对个人的职场声誉产生不良影响。在后续求职时，背景调查的可信度也可能会受到影响。
法律风险：
- 如果因擅自离岗给企业造成了重大损失，如项目延误等，劳动者可能会被追究赔偿责任。在极端情况下，甚至可能面临法律诉讼。
对企业的潜在影响
运营干扰：
- 关键岗位人员的突然离职可能会导致业务停滞、客户流失或项目进度受阻，从而增加企业的应急成本。
管理漏洞暴露：
- 未签劳动合同本身就反映了企业在合规性方面的缺失。员工随意离职则进一步凸显了人力资源管理中的漏洞，可能引发监管部门的审查。
用工成本上升：
- 企业需要临时招聘替代人员，并承担培训费用。同时，由于未签订书面劳动合同，企业还可能面临双倍工资差额补偿的劳动仲裁风险。
建议措施
劳动者角度：
- 优先尝试与用人单位进行协商沟通，明确自己的离职意愿，并争取合理的过渡时间。
- 通过书面形式提交辞职申请，并保留送达凭证，以确保自己的权益得到保障。
- 如果遇到权益侵害的情况，及时向劳动监察部门投诉，或通过仲裁、诉讼等法律途径来维权。
企业角度：
- 完善劳动合同的签订制度，杜绝事实劳动关系的隐患。
- 建立标准化的离职流程，明确交接责任和薪酬结算规则，以确保离职过程的顺利进行。
- 加强员工关系管理，及时化解矛盾，降低离职纠纷的概率。
综上所述，未签劳动合同而直接离职并非明智之举。劳动者和用人单位双方都应遵循相应的法律程序，以确保离职过程的合法性和顺利进行。在遇到争议时，双方可通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来解决。