结论：年休假不批准，员工擅自休假是否算旷工，需根据具体情况来判断。若员工符合年休假条件且已按规定申请，单位无正当理由不批准，则员工休假不应被认定为旷工；若员工不符合条件或未按规定申请，则可能被认定为旷工。
一、员工符合年休假条件且已按规定申请的情况
法律规定：
- 根据《职工带薪年休假条例》，连续工作1年以上的员工有权享受带薪年休假。单位应保证员工享受这一权利，并根据生产、工作的具体情况，考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
应对措施与法律后果：
- 如果员工符合休年假的条件，并且已经按照公司的规章制度提前提出了书面的休假申请，但单位因自身原因不批准，那么在这种情况下，员工强行休假不应被认定为旷工。因为员工享受年休假是法定权利，单位有义务保障该权利的实现。
- 若单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，应经职工本人同意，并按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。
二、员工不符合年休假条件或未按规定申请的情况
不符合条件：
- 如果员工不满足连续工作1年以上等享受年休假的法定条件，却自行决定休假，这种情况下单位不批准其休假申请是合理的，员工强行休假很可能会被认定为旷工。
未按规定申请：
- 即使员工符合休年假的条件，但如果没有按照公司的规章制度提前提出申请，或者申请的流程不符合规定（如公司规定需提前15天书面申请，而员工仅提前1天口头告知），单位在不予批准后，员工强行休假也可能会被依据内部的考勤制度认定为旷工。
三、公司规章制度的合法性与合理性
- 公司在处理员工擅自休假问题时，必须依据合法且合理的规章制度。如果公司的规章制度中明确规定了擅自休假视为旷工，并且这一规定不违反劳动法律法规，那么公司可以据此对员工进行相应处理。
- 但如果公司的规章制度存在违法或不合理之处，或者没有明确规定擅自休假的行为性质，那么公司就不能随意将员工的强行休假行为认定为旷工。
四、建议与指导
- 提前沟通：员工在申请年休假时，应提前与单位沟通，了解单位的安排和意见，尽量协商达成一致。
- 了解制度：熟悉单位的规章制度，特别是关于年假和旷工的规定，确保自己的行为符合规定。
- 保留证据：如年假申请记录、与单位的沟通记录等，以备不时之需，维护自己的合法权益。
- 依法维权：若认为单位的做法不合理或违法，如无正当理由拒绝年假申请且未支付相应报酬，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
面对此类问题，员工和单位都应首先查阅并了解相关的法律法规和公司的规章制度。员工在申请年休假时，应严格按照公司的规定程序进行，并确保自己符合休年假的条件。而公司在处理员工的休假申请时，也应遵循法律法规的要求，合理安排员工的年休假。如果双方因此产生争议，建议首先通过沟通协商的方式解决。如果无法达成一致，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供针对性的法律建议和援助。