降职降薪是否合法，主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。以下从不同角度为你详细分析：

一、合法情形

1. 协商一致变更

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
   • 举例说明：如果你与用人单位就降职降薪事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议，那么这种降职降薪就是合法的。

2. 法定情形下的单方调整

   • 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
     • 举例说明：如果你因工作能力不足，无法胜任当前岗位，用人单位在提供培训或调整岗位后，你仍无法胜任，那么用人单位可以依法对你进行降职降薪。
   • 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
     • 举例说明：如果你因病休假，医疗期满后无法从事原工作，且无法适应用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以依法对你进行降职降薪。
   • 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
     • 举例说明：如果用人单位因市场环境变化、经营策略调整等原因，导致原岗位无法继续存在，且与你协商未能就变更岗位达成一致，那么用人单位可以依法对你进行降职降薪。

3. 特殊保护情况下的合理调整

   • 对于孕期女职工，用人单位不得因怀孕而降低其工资。但若女职工因怀孕不能适应原岗位，用人单位可根据医疗机构证明，适当减轻工作量或安排其他适应的劳动，同时保持工资待遇不变。

二、不合法情形

1. 无正当理由的单方调整

   • 若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。
     • 举例说明：如果用人单位因个人喜好或偏见，未经你同意擅自对你进行降职降薪，那么这种行为就是违法的。

2. 调整具有歧视性或报复性

   • 用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。
     • 举例说明：如果你因举报用人单位的违法行为而遭到报复性降职降薪，那么这种行为就是违法的。

三、劳动者权益保护与应对策略

1. 法律途径维权

   • 劳动者面对不合理调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。

2. 保留证据

   • 劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。

3. 及时沟通与协商

   • 在面对调岗降薪时，劳动者应积极与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果用人单位的行为确实违法或不合理，劳动者可以明确拒绝并要求用人单位纠正。

总结来说，降职降薪的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。