产假结束不回去上班，单位不能直接辞退，但需根据具体情况和法律法规进行综合判断与处理。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律对女职工的特殊保护原则

根据我国相关法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护权益。这意味着，在这三个特殊时期，用人单位不得因这些原因降低女职工的工资、辞退或解除劳动合同。产假作为女职工的特殊期间，单位不能仅因女职工产假结束后未立即上班就将其辞退，这体现了法律对女职工合法权益的保障。

二、员工有合理理由未上班的情况

1. 请假手续与健康原因：

   • 如果女职工因产后身体恢复不佳（需提供医院诊断证明）或家中有特殊困难（如婴儿突发重病），并提前向用人单位履行了正规请假手续且获得批准，那么在请假期间用人单位不能以旷工等理由开除员工。
   • 请假期限届满后，若仍需继续休息，应按规定继续办理请假事宜。只要符合单位规章制度，单位就不得随意开除。例如，女职工因产后抑郁需要治疗，提供了正规医疗机构的证明，并按照单位规定办理了请假手续，单位就不能因其未按时上班而开除她。

2. 协商调岗：

   • 若女职工因产假后客观情况变化无法按原岗位工作强度、时间等要求继续工作，可与用人单位协商调岗。在双方达成一致并进行合理安排后，若员工在合理时间内仍未到岗，单位需进一步沟通了解情况，不能直接开除。比如，女职工原岗位需要长时间站立，产后身体尚未恢复，无法胜任，与单位协商调岗到相对轻松的岗位，但因新岗位安排需要时间，女职工在合理时间内未到岗，单位不能以此为由开除她。

三、员工无合理理由未上班的情况

1. 旷工达到规定天数：

   • 如女职工无正当理由拒绝上班，且旷工天数达到了用人单位规章制度中规定的可解除劳动合同的天数标准（该规章制度需通过民主程序制定并已向员工公示），用人单位可以依据规章制度以旷工为由解除劳动合同。例如，单位规章制度规定，员工旷工连续超过3天或一年内累计旷工超过5天，单位可以解除劳动合同。如果女职工产假结束后无正当理由连续旷工4天，单位就可以依据规章制度解除与她的劳动合同。

2. 经催告仍不改正：

   • 即便旷工未达到可直接解除劳动合同的天数，但用人单位发现员工未到岗后，应及时发出催告通知，要求其限期到岗并说明情况。若员工在催告期限届满后仍未到岗或未给出合理说明，用人单位在履行一定程序（如通知工会）后，也可解除劳动合同。比如，女职工旷工2天，未达到单位规章制度规定的可直接解除劳动合同的天数，但单位发出催告通知后，女职工仍未到岗且未说明原因，单位在通知工会后，可以解除与她的劳动合同。

四、合法程序与证据保留

1. 提前通知与说明：在解除劳动合同前，用人单位应提前通知员工，并向工会说明情况（如有工会）。这是为了保障员工的知情权和工会的监督权，确保解除劳动合同的程序合法合规。
2. 支付经济补偿：在某些情况下（如非因员工严重违反规章制度而解除合同），用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。例如，单位因经营困难需要裁员，解除了与女职工的劳动合同，且女职工不存在严重违反规章制度的情况，单位就需要按照法律规定支付经济补偿金。
3. 证据保留：用人单位应妥善保留考勤记录、通知函件等相关证据，以证明员工的旷工行为或严重违反规章制度的情况。这些证据在劳动争议处理中至关重要，可以帮助单位证明自己的行为合法合规。

五、法律建议与风险提示

1. 用人单位：应确保辞退程序的合法性和合规性，避免产生法律风险。在处理员工不去上班的问题时，应综合考虑员工未到岗的原因及是否符合单位规章制度等因素。不能仅凭主观判断就辞退员工，否则可能面临法律诉讼和经济赔偿。
2. 女职工：若认为自己的合法权益受到侵害，可通过法律途径维权，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。在维权过程中，女职工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、请假手续、催告通知等，以证明自己的主张。

总结来说，产假结束后女职工不上班的情况并不能一概而论地决定是否可以被开除。单位需根据女职工的具体情况（如有无合理原因、是否按规定请假、是否进行了沟通协商等）以及自身的规章制度和法律规定来做出判断和处理。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。