末位淘汰制并非绝对合法或非法，其合法性取决于用人单位是否依法依规实施。以下是对该制度合法与违法情形的详细分析：

一、合法情形

1. 规章制度制定合法：

   • 用人单位若要在规章制度中明确规定“末位淘汰制”，必须确保该规章制度的制定符合民主程序。这通常意味着规章制度需要经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。

2. 考核标准明确合理：

   • “末位淘汰”应有明确、合理、客观的考核标准和流程。这些标准应能够公正、准确地反映员工的工作表现，避免主观臆断和歧视性做法。

3. 依法解除劳动合同：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者确实不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在此情况下，若“末位淘汰”是作为认定劳动者不能胜任工作的一种方式，且符合上述条件，则可能合法。

二、违法情形

1. 缺乏制度依据和民主程序：

   • 若用人单位未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据“末位淘汰”解除劳动合同属于违法解除。

2. 直接以末位淘汰解除合同：

   • 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。若用人单位未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。

3. 违反法定解除情形：

   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，而末位淘汰制并不在这些法定情形之内。因此，若用人单位以“末位淘汰”为由单方面解除劳动合同，且不符合其他法定解除情形（包括第三十九条规定的六种情形以及第四十条规定的其他两种非因劳动者过失导致劳动合同无法履行的情形），则构成违法解除。

三、实际案例与启示

以中兴通讯与王鹏的劳动合同纠纷案（最高院指导性案例18号）为例，该案明确指出末位员工不符合单方解除劳动合同的法定条件。用人单位不能仅凭员工在考核中处于末位就单方面解除劳动合同，而应遵循法律规定的条件和程序。这一案例为我们提供了重要的启示：企业在实行“末位淘汰制”时，必须谨慎对待，确保符合法律规定。

四、建议与总结

1. 建立健全考核制度：

   • 企业应建立健全的考核制度，明确考核标准和流程，并确保这些标准和流程公正、透明、合理。

2. 遵循民主程序制定规章制度：

   • 企业在制定包含“末位淘汰制”的规章制度时，应遵循民主程序，确保规章制度的合法性和有效性。

3. 严格依法解除劳动合同：

   • 企业在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。

4. 注重员工培训和发展：

   • 企业应注重员工的培训和发展，提升员工的能力和素质，以减少因员工不能胜任工作而导致的劳动合同解除情况。

若您对末位淘汰制或相关劳动法律问题有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供详细、专业的法律解答。