请假了领导不批是否算旷工，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、不构成旷工的情形
因正当事由请假且履行合理请假手续
- 如果您因正当事由（如本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素）需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（例如医院诊断证明），即使领导未批准，也不应认定为旷工。因为在此情况下，您已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。
单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素
- 若单位的请假制度本身不合理（如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况），或者领导在审批请假时存在不合理行为（如故意刁难、歧视等），导致您的合理请假请求未被批准，那么您因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，您可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。
二、可能构成旷工的情形
- 请假事由不合理且无正当理由不出勤
- 如果您请假事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。
三、法律与规章制度依据及考量因素
劳动合同与规章制度
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，您未遵守则构成违约。
- 企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向您公示且内容合法，即具备法律效力。
法定程序要求
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经民主程序讨论并与工会协商确定。符合该程序要求的制度可作为管理依据。
实际处理中的考量因素
- 紧急特殊情况：突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。如您因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。
- 审批流程合理性：若企业设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致您无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。
- 证据链完整性：企业需举证已建立有效请假制度、您明知相关规定、请假申请确遭拒绝等事实。例如通过系统记录显示您提交请假单后被驳回，同时有邮件通知其审批结果。
四、建议与提醒
严格按照公司流程办理请假事宜
- 为避免不必要的麻烦和纠纷，建议您在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。
紧急情况下的特殊处理
- 在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，您应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。
保留证据
- 无论是提交请假申请还是与领导沟通请假事宜，都建议您保留好相关证据，如请假申请单、邮件、短信、电话记录等，以备不时之需。
寻求法律援助
- 如果您认为单位的请假制度不合理或领导审批存在不合理因素，导致您的合理请假请求未被批准，您可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。
综上所述，请假了领导不批是否算旷工，需要根据具体情况进行综合判断。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。