《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》为劳动争议案件的审理提供了明确的法律指引，以下是对该解释中关于劳动争议案件适用法律问题的详细解读：

一、劳动争议的认定与受理范围

1. 属于劳动争议的情形：

   • 劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，如工资支付、工作时间、休息休假等。
   • 未订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷，如未签合同的双倍工资差额争议。
   • 因劳动关系解除或终止及经济补偿金支付发生的纠纷，如违法解除劳动合同的赔偿金争议。
   • 请求返还劳动合同定金、保证金等或办理人事档案、社会保险关系移转手续发生的纠纷。
   • 用人单位未办理社会保险导致无法享受待遇而要求赔偿的纠纷，如未缴纳社保导致的医疗费报销争议。
   • 退休后追索养老金、医疗费等社会保险待遇的纠纷。
   • 因工伤、职业病请求工伤保险待遇的纠纷，如工伤认定后的伤残津贴争议。
   • 要求用人单位支付加付赔偿金的纠纷，如未按时支付工资的加付赔偿金。
   • 企业自主改制引发的纠纷，如改制过程中的经济补偿争议。

2. 不属于劳动争议的情形：

   • 请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷，这属于行政争议范畴。
   • 因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，这属于民事纠纷中的房屋买卖合同纠纷。
   • 对劳动能力鉴定或职业病诊断鉴定结论的异议纠纷，这需要通过重新鉴定或行政复议等途径解决。
   • 家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷，这通常属于雇佣关系纠纷，不适用劳动法调整。
   • 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷，这同样属于雇佣关系或学徒关系纠纷。
   • 农村承包经营户与受雇人之间的纠纷，这属于农村土地承包经营纠纷或雇佣关系纠纷。

二、仲裁与诉讼的衔接

1. 仲裁前置程序：劳动争议案件需先经过劳动仲裁委员会仲裁后，才能向人民法院提起诉讼。这是劳动争议处理的基本原则，旨在通过仲裁程序快速、高效地解决纠纷。

2. 终局裁决与非终局裁决：

   • 终局裁决：对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这有助于快速解决小额劳动争议，减轻当事人的诉讼负担。
   • 非终局裁决：对于其他类型的劳动争议，如涉及劳动关系确认、劳动合同解除等复杂问题的争议，仲裁裁决并非终局裁决，当事人可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

3. 仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效期间内，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；逾期申请的，除非有法定事由（如不可抗力或其他正当理由），否则仲裁委员会将不予受理。

三、劳动合同的订立与履行

1. 劳动关系的建立：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备劳动关系成立条件的（如劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），劳动关系自用工之日起建立。这有助于保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不签合同来逃避法律责任。

2. 未签订书面合同的后果：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年未订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

3. 劳动合同的继续履行：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。这有助于维护劳动关系的稳定性，避免因合同到期而引发的纠纷。

四、劳动合同的解除与终止

1. 协商解除：用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，并应当按照法律规定支付经济补偿。这体现了劳动法的灵活性，允许双方通过协商来解决纠纷。

2. 劳动者单方解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。此外，如果用人单位存在过错（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等），劳动者可以随时解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。

3. 用人单位单方解除：用人单位可以解除劳动合同的情形包括劳动者在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等。但用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序，并支付相应的经济补偿或赔偿金。

4. 经济性裁员：用人单位进行经济性裁员时，必须符合法定条件（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等），并遵循法定程序（如提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、向劳动行政部门报告等）。同时，用人单位在裁员时应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者、与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者以及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。

五、其他重要规定

1. 竞业限制：当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，应当明确竞业限制的范围、地域、期限及经济补偿的支付等事项。竞业限制期限不得超过二年，且用人单位应当按照约定向劳动者支付经济补偿。如果用人单位未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定，并要求用人单位支付已履行竞业限制义务期间的经济补偿。

2. 加班工资：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据而用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。加班工资的计算基数应当按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

3. 劳务派遣：劳务派遣用工形式下的劳动争议处理应当遵循特别规定。劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务；用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。如果因劳务派遣产生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

在实际案例中，法院会根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，结合具体案情进行裁判。例如，在某起劳动争议案件中，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而提起仲裁和诉讼。法院经审理认为，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的行为违反了法律规定，遂判决用人单位向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资差额。这一案例充分体现了劳动法对劳动者合法权益的保护以及对用人单位违法行为的惩戒。

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