限期返岗通知书在符合法律法规和用人单位规章制度的前提下，是具有法律效力的。以下是对这一问题的详细分析：
一、限期返岗通知书的合法性基础
正当理由与合法依据：当员工存在旷工、擅自离岗等违反公司规章制度的行为，或劳动合同中约定的特定情形出现时，用人单位有权发出限期返岗通知书。但前提是用人单位必须有明确的规章制度，并且这些规章制度已经向员工公示告知。这是用人单位行使用工管理自主权的一种方式，旨在要求员工回到工作岗位继续履行劳动合同义务。
通知书的性质与生效条件：限期返岗通知书类似于一种要约，需要劳动者签收后才能生效。其内容必须合法合理，不能包含违法或不合理的要求。同时，送达程序也需符合法律法规，确保劳动者能够确实收到并知晓通知书的内容。
二、限期返岗通知书的法律效力
对劳动者的约束力：一旦劳动者签收了限期返岗通知书，就意味着其接受了用人单位的返岗要求。如果劳动者未按要求返岗，可能构成对劳动合同的违约，用人单位有权依据相关法律法规进行处理。
对用人单位的约束力：用人单位在发出限期返岗通知书时，也必须确保通知书的内容合法合理，并且已经履行了必要的通知义务。如果用人单位滥用返岗通知书，如为了变相辞退员工而发出，或设置了不合理的返岗条件，那么这种通知书是不具有法律效力的。
三、劳动者未返岗的法律后果
构成违约：如前所述，如果劳动者未按限期返岗通知书的要求返回工作岗位，可能构成对劳动合同的违约。用人单位有权依据劳动合同及公司内部规章制度进行处理，包括但不限于按旷工处理或解除劳动合同。
旷工处理：如果劳动者没有按照公司规章制度返岗，单位按旷工处理是合理的。但单位应确保通知书中给出的返岗时间合理，且已充分履行通知义务。否则，劳动者有权对旷工处理提出异议。
四、劳动者的权益保护与救济途径
合法权益保护：如果劳动者认为限期返岗通知书存在不合理或违法行为，如为了变相辞退员工而发出，或设置了不合理的返岗条件，劳动者可以依法维护自己的合法权益。这包括向劳动监察部门反映情况，或在必要时提起劳动仲裁或诉讼。
经济补偿：如果返岗通知书被认定为违法解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位给予经济补偿。补偿标准依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行，根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
五、特殊情况的处理
劳动合同未解除：如果员工与公司之间的劳动合同尚未解除，且员工无正当理由拒绝返岗，公司有权发出限期返岗通知书，并要求员工在规定时间内返回岗位。
劳动合同已解除或有正当理由：如果双方已经解除了劳动合同，或者员工有正当理由（如已找到新工作、因病无法返岗等）拒绝返岗，那么公司发出的限期返岗通知书则不具有法律效力。
总结与建议：
限期返岗通知书在符合法律法规和用人单位规章制度的前提下是具有法律效力的。劳动者在收到通知书后应仔细研究其内容，并根据自身实际情况做出合理判断。如果认为通知书存在不合理或违法行为，应及时采取法律措施维护自己的合法权益。同时，用人单位也应确保通知书的合理性、合法性和有效性，以避免不必要的法律纠纷。
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