结论：当公司全员降薪而员工不同意时，员工应首先尝试与公司协商，若协商无果，可通过法律途径维护自身权益；同时，公司也应积极与员工沟通，寻求双方都能接受的解决方案，避免不必要的法律纠纷。以下是从员工和公司两个角度的详细分析：
从员工角度
与公司协商和沟通
- 策略：员工应了解公司降薪的具体原因，如经营困难、市场环境变化等，并表达自身困难和诉求。可以尝试提出其他解决方案，如调整工作岗位、增加绩效奖金比例或提供福利替代等，以减轻降薪的影响。
- 可能的协商结果：公司可能撤回降薪决定，或达成折中方案，如小幅降薪加补偿。
保存证据并申请劳动仲裁
- 保存证据：员工应保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据，以证明公司未经协商擅自降薪的事实。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复薪资待遇或获得经济补偿。在申请仲裁时，需提供充分证据证明公司降薪行为的违法性。
寻求法律援助或提起诉讼
- 法律援助：对劳动仲裁结果不满意时，员工可咨询专业律师（如我）意见，了解进一步维权途径。
- 提起诉讼：若仲裁结果仍无法满足诉求，员工可以向人民法院提起诉讼，要求法院支持自身诉求。同样需提供充分证据。
其他途径
- 向工会求助：如有工会组织，员工可向工会反映情况，请求工会介入协调。
- 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司降薪行为，请求调查处理。劳动监察部门将对企业的违法行为进行调查，并责令企业改正。
从公司角度
再次协商和沟通
- 沟通重点：公司应详细、诚实地向员工说明降薪的原因，如经营困难、市场环境变化等，并提供相关资料支持。同时，应倾听员工的意见和需求，共同探讨合理的解决方案。
- 沟通方式：采用个别谈话、集体会议等方式，确保信息准确传达和交流充分。
考虑其他激励措施
- 种类：如提供更多培训机会、优化绩效考核制度、提供非现金福利等，以减轻降薪对员工的影响。
- 实施方式：制定具体计划和实施方案，明确目标和标准，确保激励措施的有效性和公平性。
依法解除劳动合同（最后手段）
- 法律依据和程序：若公司确实面临重大经营困难或经济调整，且无法与员工就降薪达成一致，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 注意事项：公司在操作过程中需谨慎，确保符合法定程序和条件，避免承担更严重的法律后果。例如，需提供充分证据证明公司面临重大经营困难或经济调整，且已与员工进行充分协商但无法达成一致。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，公司单方面降薪需与员工协商一致并签订书面协议，否则构成违约。
- 建议：在处理降薪问题时，双方应保持冷静和理性，遵循法律法规和合同约定。公司应充分说明降薪原因，制定合理的薪酬调整方案，并与员工协商一致。员工则应通过合法途径维护自己的权益，如沟通协商、寻求工会帮助、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
可能法律后果：
- 若公司未经员工同意单方面降薪，且没有合法依据，可能面临劳动仲裁或诉讼风险，需承担恢复薪资待遇或支付经济补偿等法律责任。
- 若员工采取过激行为（如集体抗议、罢工等）维护自身权益，可能面临法律责任（如违反治安管理处罚法等）。因此，双方应通过合法途径解决问题，避免矛盾升级。
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