公司撤岗要求转岗，员工在一定条件下是可以拒绝的。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同明确约定岗位的情况
- 法律依据：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务。若合同中明确规定了工作岗位，那么转岗就意味着变更了劳动合同的内容，这需要双方协商一致，并采用书面形式进行确认。
- 具体分析：例如，如果您的劳动合同中明确写明您是某部门的经理，而公司未经您同意，擅自将您调至其他部门或岗位，那么您有权基于合同约定拒绝转岗。
转岗不具有合理性的情况
- 法律依据：用人单位在调岗时，应确保调岗的合理性，以保护劳动者的合法权益。
- 具体分析：判断转岗是否合理，需要考虑多个因素，如公司的生产经营需要、员工的职业技能范围、工资待遇等。如果转岗明显不合理，比如将一名软件工程师调至后勤部门从事清洁工作，那么员工有权拒绝。
转岗带有惩罚性或侮辱性的情况
- 法律依据：用人单位应尊重劳动者的人格尊严和合法权益，不得进行侮辱、诽谤等行为。
- 具体分析：如果转岗的目的是为了惩罚或侮辱员工，比如因为员工提出了合理意见而将其调至偏远或艰苦的岗位，那么这种转岗明显带有惩罚性和侮辱性，员工可以拒绝。
然而，也存在员工不能拒绝转岗的情况：
员工不能胜任原岗位工作
- 法律依据：根据《劳动合同法》的规定，如果员工不能胜任工作，且经过培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。
- 具体分析：例如，如果员工因能力问题多次出现工作失误，经过培训后仍不能胜任原岗位工作，那么公司有权将其调至其他适合的岗位，员工应服从安排。
医疗期满后不能从事原工作
- 法律依据：相关法律规定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
- 具体分析：例如，如果员工因病无法适应高强度的工作，医疗期满后公司为其安排了低强度的工作岗位，那么员工应接受这一安排。
公司因生产经营需要进行的合理转岗
- 法律依据：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经协商未能就变更内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。但在实际操作中，如果公司因生产经营需要进行的转岗是合理的，且转岗后的待遇、工作环境等不低于原岗位，那么员工应服从安排。
- 具体分析：比如公司因业务拓展需要抽调员工至新部门，且新部门的岗位与原岗位在技能要求、薪资待遇等方面相当，那么员工应接受转岗安排。
员工拒绝转岗的后果与维权途径：
- 后果：如果员工无正当理由拒绝合理的转岗安排，可能会面临公司的纪律处分，如警告、记过等。在符合法定程序的情况下，如果员工仍拒不服从，公司甚至有权解除劳动合同。但公司必须确保解除劳动合同的程序合法，并避免违法解除的风险。
- 维权途径：如果员工认为公司的转岗安排不合理或违法，可以通过与公司协商、向劳动调解组织申请调解、向劳动仲裁委提起仲裁或向法院提起诉讼等途径来维护自己的权益。在维权过程中，员工应搜集并保留好相关证据，如劳动合同、社保清单、工牌、工资发放记录、调岗通知等。
综上所述，公司撤岗要求转岗时，员工能否拒绝取决于转岗是否符合法定情形或合同约定。员工在面对转岗时，应充分了解自己的权益，并根据实际情况做出合理选择。如果权益受损，可以通过上述维权途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。