公司让员工待岗是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法待岗的情形
基于不可抗力或客观情况：
- 当公司面临自然灾害、政府行为等不可抗力因素，或生产经营发生严重困难、重大技术革新等客观情况时，为了调整经营策略、降低成本，可以安排员工待岗。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，因非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。
协商一致待岗：
- 用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。双方需明确待岗期限、待遇等条款，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的。
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。
员工自身原因：
- 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗。
- 法律依据：虽然直接法律依据未明确提及待岗，但根据《劳动合同法》第四十条，在此类情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在解除前，可视为一种待岗状态，且需支付相应待遇。
公司出资安排培训：
- 在培训期间，员工无法正常参与工作，可视为待岗，且此安排合法。公司应支付培训期间的基本生活费，并确保社保和公积金的缴纳。
违法待岗的情形
无正当理由随意安排待岗：
- 公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为。
待岗待遇不符合法律规定：
- 即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间未按照法律规定支付工资待遇或生活费低于当地政府规定的标准，同样属于违法行为。
未履行法定程序：
- 公司在决定涉及员工切身利益的重大事项时，如裁员或安排待岗，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若未经此法定程序直接安排员工待岗，则侵犯了员工的合法权益。
员工权益保护建议
- 协商：若员工认为公司待岗安排违法或不合理，首先可尝试与公司进行协商，寻求解决方案。
- 投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查并处理。
- 仲裁或诉讼：员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。在处理过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。
综上所述，公司安排员工待岗的合法性需综合考虑待岗的理由、程序及待遇等多个方面。只有在符合法律规定或双方协商一致的情况下，待岗安排才被视为合法。否则，公司可能面临法律风险和员工的维权行动。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。