结论：当领导要求员工调岗而员工不同意时，处理这一问题需要兼顾法律合规性、管理灵活性和员工关系维护。以下是从多个角度给出的具体分析和建议：

一、法律依据与合规性审查

1. 劳动合同约定：

   • 首先，需要核查劳动合同中是否明确岗位、薪资及调整条件。若合同中有明确约定，如“甲方可根据经营需要调整乙方岗位”，则企业有权单方调整，但需确保调整合理。
   • 示例：若合同中写明“公司可根据业务发展需要调整岗位，薪资按新岗位标准执行”，且新岗位与员工能力相匹配，薪资调整合理，则企业有权进行调岗。

2. 法定情形：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，企业可在特定情况下单方调岗，如员工医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任、客观情况发生重大变化等。
   • 注意：企业需提供证据证明调整的必要性，如绩效考核结果、组织架构调整文件等。

3. 禁止性规定：

   • 企业不得以歧视性理由（如性别、年龄）或报复性目的调岗调薪。
   • 不得通过调岗变相逼迫员工离职，否则可能构成违法解除劳动合同。

二、沟通与协商策略

1. 透明化沟通：

   • 企业应向员工说明调岗调薪的背景，如公司业务转型、个人职业发展需求等，并提供书面材料支持。
   • 话术示例：“因市场变化，公司决定裁撤XX部门，您的岗位将调整为XX，新岗位的职责和薪酬结构如下……”

2. 倾听员工诉求：

   • 了解员工拒绝调岗的原因，如对薪酬不满、担心无法胜任新岗位等，并针对性回应。
   • 案例：若员工因家庭原因不愿异地调岗，企业可提供远程办公或本地其他岗位选项。

3. 协商替代方案：

   • 若员工对薪酬不满，可探讨绩效奖金、培训补贴等补充激励。
   • 若对新岗位存疑，可安排试用期或导师辅导，帮助员工适应新岗位。

三、法律程序与风险防控

1. 书面通知与证据留存：

   • 企业应通过邮件、EMS等方式发送调岗调薪通知，并要求员工签署回执。
   • 记录沟通过程，如会议纪要、录音（需征得员工同意），以避免后续争议。

2. 履行法定程序：

   • 单方调岗需提前30日书面通知员工（《劳动合同法》第四十条）。
   • 风险提示：未履行程序可能导致违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

3. 应对员工拒绝：

   • 若员工坚持不同意且无合法依据，企业可发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工。
   • 操作要点：确保新岗位与原岗位具有关联性，避免被认定为“恶意调岗”。

四、冲突解决与关系修复

1. 内部申诉机制：

   • 提供HR或高层介入的申诉渠道，体现程序公正性，有助于缓解员工情绪。

2. 经济补偿方案：

   • 若协商一致解除劳动合同，企业应依法支付经济补偿金（N+1）。
   • 计算方式：经济补偿金按员工前12个月平均工资×工作年限（每满一年支付一个月工资）计算。

3. 长期关系维护：

   • 即使最终解除劳动关系，企业也应做好离职面谈，避免负面口碑传播，维护企业形象。

五、特殊场景应对策略

• 员工绩效不达标：提供培训记录、考核数据，证明调岗合理性。
• 部门合并/撤销：说明组织架构调整文件，提供相似岗位选择。
• 员工能力不匹配：制定能力提升计划，设定过渡期，帮助员工提升能力。
• 薪酬降低引发争议：对比行业标准，解释薪酬结构调整逻辑，确保调整合理。

六、注意事项

• 避免简单粗暴：切忌以“不服从管理”为由直接辞退员工，易引发劳动仲裁。
• 关注特殊群体：如三期女职工、工伤员工等调岗需额外谨慎，确保符合法律法规要求。
• 及时咨询：复杂情况下建议及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业法律意见。

总结：当领导要求员工调岗而员工不同意时，企业应首先进行法律依据与合规性审查，确保调岗调薪的合法性。同时，通过透明化沟通、倾听员工诉求、协商替代方案等方式，尽量与员工达成一致。若无法达成一致，企业应履行法定程序，并做好风险防控和冲突解决工作。在整个过程中，企业应关注员工关系维护，避免负面口碑传播。如有任何疑问或需要进一步帮助，请随时向我咨询。