员工身体不好本身并不能直接构成“免责”的法定事由，但根据具体情况，可以通过以下方式合理处理相关责任问题，我将分情况说明：

1. 劳动合同履行中的免责
   若员工因身体原因无法继续履行劳动合同（如患重病或非因工负伤），根据《劳动合同法》第四十条，用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，但需支付经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。关键点：身体原因需经劳动能力鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力，否则用人单位单方解除可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

2. 工伤或职业病场景下的免责
   若员工因工作原因患病或受伤（如职业病、工伤），根据《工伤保险条例》，用人单位需承担工伤医疗费、停工留薪期工资等费用，不可免责。但若员工故意违规操作导致事故，用人单位可主张免除部分责任（需举证员工存在重大过失）。

3. 非工伤场景下的责任分担

   • 医疗期保护：员工患病或非因工负伤，在法定医疗期（根据工龄3-24个月）内，用人单位不得解除合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资的80%）。
     
   • 医疗期满后处理：若员工仍无法工作，用人单位可提前30日通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿金；若员工拒绝离职，用人单位需通过劳动仲裁程序解除合同。

4. 员工主动申请免责的情形
   若员工因身体原因主动提出解除合同（如无法胜任工作），可与用人单位协商一致解除，此时用人单位无需支付经济补偿金（但需员工书面确认自愿离职）。

建议行动：

• 员工应保留医疗证明、病假单等证据，及时与用人单位沟通身体状况；
  
• 用人单位需依法处理，避免违法解除或拖欠待遇，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。