劳动法关于调岗调薪的核心规定如下，我将从法律框架、操作要点及风险提示三个角度为您详细说明：

1. 调岗调薪的合法性前提

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致是调岗调薪的基本原则。若未达成书面变更协议，用人单位单方面调岗调薪可能构成违法，劳动者有权拒绝并主张原待遇。

例外情形：

• 法定情形：如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销），用人单位可单方面调岗，但需满足以下条件：
  
  1. 证明调岗的必要性（如原岗位已不存在）；
     
  2. 调岗后薪资与原岗位相当（无侮辱性降薪）；
     
  3. 调岗不具有惩罚性或歧视性。
     
• 合同约定：若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位及薪资”，且调岗具有合理性（如关联性、幅度适当），可能被认定为合法。

2. 操作要点与证据留存

若用人单位需调岗调薪，建议按以下步骤操作以降低法律风险：

1. 协商优先：与劳动者签订书面变更协议，明确新岗位、薪资、工作地点等条款；
   
2. 制度支撑：在规章制度中规定调岗调薪的条件（如绩效考核不达标、能力不匹配等），并确保制度经民主程序制定且已公示；
   
3. 证据固定：保留调岗的合理性证据（如原岗位撤销文件、劳动者不胜任工作的考核记录、新岗位的职责说明等）；
   
4. 程序合规：若涉及单方面调岗，需提前与劳动者沟通并说明理由，避免突然强制调岗。

3. 劳动者的应对权利

若劳动者认为调岗调薪不合法，可采取以下措施：

1. 书面拒绝：明确表示不同意调岗调薪，并要求继续履行原合同；
   
2. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉用人单位违法行为；
   
3. 申请仲裁：以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”为由，主张解除劳动合同并要求经济补偿（N个月工资）。

4. 典型风险案例

• 案例1：用人单位以“经营需要”为由将员工从管理岗调至一线岗位，薪资减半，且未提供任何证据证明调岗合理性。法院最终认定用人单位违法，需支付经济补偿并补发工资差额。
  
• 案例2：劳动者因绩效考核不达标被调岗，但用人单位未提供考核标准及调岗依据。劳动者主张违法调岗，法院支持其诉求。

总结建议：调岗调薪需以“协商一致”为原则，以“合理性”为核心。用人单位应避免单方面强制操作，劳动者若遇违法调岗可依法维权。如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。