当劳动合同到期，而用人单位决定不续签但员工不同意时，这确实是一个涉及劳动法律法规的复杂问题。以下是我为您提供的详细分析和建议：
一、法律依据与责任判定
合同终止条件：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即行终止。若用人单位明确不再续签，且未违反法律规定（如未提前通知或未支付经济补偿），则合同依法终止。但这里的关键是，用人单位需确保其行为完全符合法律要求。
经济补偿义务：
依据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条，除非用人单位维持或提高原条件续订而劳动者拒绝，否则用人单位需按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。计算基数为离职前十二个月平均工资，且最高不超过当地职工月平均工资的三倍，补偿年限自用工之日起计算。
违法解除风险：
若用人单位无合法理由单方终止合同，如不符合法定终止条件或程序违规，可能构成违法解除。此时，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，并可能承担继续履行合同的法律责任。
二、对用人单位的建议
规范流程管理：
- 提前30日以书面形式通知劳动者不续签意向，确保通知内容明确、具体。
- 明确告知终止原因及经济补偿方案，确保劳动者充分理解。
- 保留通知送达的凭证，如签收记录或邮寄回执，以备后续可能出现的争议。
协商优先原则：
- 与劳动者就终止条件进行充分沟通，了解其诉求和困难。
- 探索调岗、降薪等替代性解决方案，尽量达成双方都能接受的协议。
- 避免强制终止引发的法律风险，维护企业形象和员工关系。
证据留存机制：
- 保存劳动合同、考勤记录、工资单等基础文件，以证明劳动关系的存在和履行情况。
- 固定通知送达凭证、协商过程记录等关键证据，以备后续可能出现的劳动纠纷。
- 建立完整的用工管理档案体系，确保所有文件齐全、有序。
三、对劳动者的建议
主张权益路径：
- 要求用人单位出具书面终止通知，并明确原因和补偿方案。
- 若用人单位未依法支付经济补偿或存在其他违法行为，可向当地劳动监察部门投诉。
- 依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。
- 若对仲裁结果不满，还可通过诉讼途径进一步主张经济补偿或赔偿金。
时效注意事项：
- 劳动仲裁时效为一年，自知道权利被侵害之日起算。因此，劳动者需及时行动，避免错过维权时机。
- 及时收集工资条、工作证、劳动合同等劳动关系证明材料，以支持自己的诉求。
四、综合建议与示例
- 保留证据：无论是用人单位还是劳动者，都应保留好相关证据，如书面通知、协商记录、支付凭证等。这些证据在后续可能的维权或争议解决中将发挥关键作用。
- 冷静应对，合法维权：劳动者应保持冷静，了解相关法律法规，通过合法途径维护自身权益。用人单位亦应遵守法律规定，妥善处理合同到期不续签问题，避免引发不必要的法律纠纷。
示例分析：
假设某公司因业务调整决定不再续签5年期满的员工A的合同，但未提前通知且拒绝支付补偿。员工A可以通过以下步骤维权：
- 向公司寄送《要求续签通知书》，明确表达续签意愿。
- 收集劳动合同、银行流水等证据，证明劳动关系的存在和工资水平。
- 申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。在仲裁过程中，提供充分证据支持自己的诉求。
- 若仲裁结果满意，则问题得到解决；若不满意，可进一步通过诉讼途径维权。最终，若员工A的诉求成立，公司可能需支付相当于6个月工资的赔偿金（工作年限5年×月工资标准）。
综上所述，合同到期不续签时，双方需根据具体情况判断是否需要支付经济补偿，并遵循法律法规妥善处理后续事宜。通过沟通协商、保留证据、合法维权等方式，可以有效减少纠纷，维护双方的合法权益。