65岁以上的人员在符合一定条件下仍然受到劳动法的保护，但具体情况需结合其是否享受基本养老保险待遇等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动法对年龄的一般规定

• 劳动者资格：根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，但并未对劳动者的年龄上限作出明确规定。这意味着，从法律条文上看，65岁以上的公民并不因年龄而被排除在劳动法保护之外。
• 劳动合同终止：虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。然而，这一规定并未直接剥夺超龄人员的劳动权利或劳动法保护。

二、超龄人员与劳动关系的认定

• 一般情况：对于已经达到法定退休年龄（男性60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁）并依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，其与用工单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。在此情况下，他们不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，但仍受其他法律法规如《民法典》的保护。
• 特殊情况：如果65岁以上的人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作或与新用人单位建立用工关系，其性质可能仍属于劳动关系，从而受到劳动法的保护。此外，对于从事农业劳动的农民等特定群体，无论其年龄大小，均不适用《劳动法》和《劳动合同法》，但同样受到其他相关法律法规的保护。

三、超龄人员的劳动法保护内容

• 最低工资标准：即使超龄人员与用工单位之间构成劳务关系，他们在提供劳动过程中仍应享有不低于当地最低工资标准的报酬。这是保障他们基本生活需求的重要措施。
• 工作时间和休息休假：虽然劳务关系不直接适用劳动法的规定，但超龄人员在工作中仍应享有合理的工作时间和休息休假权益。这可以通过双方签订的协议来明确约定，以确保他们的身心健康和工作效率。
• 职业危害防护：无论超龄人员与用工单位之间构成何种关系，用工单位都应为其提供必要的劳动保护用品和劳动条件，确保其工作环境安全无虞。这是保障他们人身安全的重要措施。

四、实际建议

• 对于超龄人员：如果您已经达到或超过65岁，但仍在工作，建议您了解自己的用工性质（是劳动关系还是劳务关系），并据此维护自己的合法权益。如果与用工单位发生纠纷，可以寻求法律援助或咨询专业律师。
• 对于用工单位：如果您雇佣了65岁以上的员工，建议您明确双方的用工性质，并签订相应的协议。同时，应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，如提供合理的工资、工作时间和休息休假等。

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