关于超过60岁用工是否符合劳动法的问题，结论前置如下：
- 若60岁以上人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位构成劳动关系，则受劳动法保护。
- 若60岁以上人员已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间通常构成劳务关系，不受劳动法直接调整，但双方权利义务可通过民事法律及合同约定来保障。
详细分析如下：
一、法律基础与规定
退休年龄与劳动合同终止：
根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，我国现行法定退休年龄为男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。然而，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。
超龄劳动者的权益保护：
虽然超龄劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，但他们的合法权益仍应受到保护。例如，在工作期间发生工伤时，可通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。此外，2012年修订后的《中华人民共和国老年人权益保障法》鼓励老年人在自愿和量力的情况下参与社会发展，并未禁止用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者。
二、受劳动法保护的情况
未享受基本养老保险待遇：
- 60岁以上人员因各种原因（如社保缴纳年限不足）尚未享受基本养老保险待遇，且与用人单位符合确立劳动关系情形的，其与用人单位之间构成劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
- 用人单位需遵守最低工资标准、工作时间、劳动安全卫生等劳动基准法的规定，为劳动者缴纳社会保险。
用人单位未办理退休手续或继续留用：
- 即使劳动者已达到法定退休年龄，但若用人单位未为其办理退休手续，或者继续留用并支付劳动报酬，双方之间仍可能构成劳动关系，受劳动法保护。
三、不受劳动法保护的情况
- 享受基本养老保险待遇：
- 一旦60岁以上人员开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，他们与用人单位之间的关系通常转变为劳务关系。此时，双方的权利和义务不再受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的直接调整，而是依据《民法典》中关于合同的规定来处理。
四、特殊情况与注意事项
工伤认定与赔偿：
- 对于超过法定退休年龄的劳动者，如果在工作中遭受事故伤害或患职业病，且符合工伤认定条件，他们仍有可能享受工伤保险待遇。这是因为工伤保险的目的是为了保障劳动者在因工作原因受到伤害时能够获得相应的赔偿和救助，这一原则不因年龄而受限。
招聘超龄劳动者的合法性：
- 用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不违法。但用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。
总结与建议：
超过60岁用工是否符合劳动法，需根据具体情况综合判断。如果60岁以上人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位构成劳动关系，则受劳动法保护；如果已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间通常构成劳务关系。在实际操作中，建议用人单位和劳动者都明确双方的法律关系及权利义务，签订书面合同或协议，以避免后续产生纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。