双休变单休且工资不变，在一般情况下可能不合法，但具体合法性取决于多个因素。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、法律规定与基础分析
标准工时制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
- 第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，在标准工时制下，双休是劳动者的基本权益。
加班及加班工资：
- 第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。如果双休变单休后，员工在休息日工作且没有获得补休，那么用人单位应依法支付加班工资。
二、合法性详细分析
工时制度的改变：
- 若双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间（尽管这一天可能不是传统的周末），则这种改变在法律上可能是允许的。但这种情况较为特殊，且需要用人单位能够充分证明其合理性。
- 然而，即便满足上述条件，如果因此导致员工在休息日工作，且没有安排补休，用人单位仍需支付加班工资。工资不变而工时增加，显然违反了这一规定。
工资不变的考量：
- 法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整。但是，从公平合理的原则出发，如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，公司应考虑薪酬的相应调整。工资不变而工时增加，可能构成对员工权益的侵害。
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了双休制度，公司单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需与员工协商一致并采用书面形式进行。因此，在这种情况下，工资不变而单方面改变工时制度可能是违法的。
三、实际操作中的建议
确保合规性：
- 用人单位在进行工时制度调整时，应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定。如果确实需要调整工时制度，应与员工进行充分的沟通和协商，并确保调整后的制度合法合规。
薪酬调整：
- 若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整。这不仅可以体现公平合理原则，还可以增强员工的归属感和满意度。
沟通与协商：
- 在改变工时制度前，公司应与员工进行充分的沟通和协商。这可以减少潜在的劳动纠纷和法律风险，同时也有助于维护良好的劳动关系。
四、可能的法律后果
如果用人单位未经员工同意单方面将双休改为单休且工资不变，可能面临以下法律后果：
- 员工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为并支付加班工资。
- 员工还有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
总结来说，双休变单休且工资不变的情况其合法性取决于多个因素，包括员工的实际工作时间、是否支付了加班工资、是否经过了民主程序以及劳动合同中的具体约定等。用人单位在进行此类调整时应谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。