结论：用人单位以绩效不合格为由开除员工时，是否需要给予赔偿，取决于绩效考核制度的合法性、辞退程序的合规性以及员工是否存在特殊情况。若一切合法合规且员工无特殊情况，则无需支付赔偿金；反之，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
一、合法辞退且无需支付赔偿金的情况
绩效考核制度合法合理：
- 绩效考核制度需明确、合理，并已依法向员工公示或告知，确保员工了解考核标准和流程。
- 制度内容应符合法律规定，不得存在歧视或不合理的条款，且需经过民主程序制定，如与工会或职工代表协商确定。
员工确实未达标：
- 用人单位需有充分证据证明员工确实绩效不合格，如具体的工作任务完成情况记录、客户反馈等。
- 通常不能仅凭一次绩效不合格就辞退员工，应给予改进机会，如培训或调岗，员工在多次考核后仍不合格，或在培训、调岗后仍然不能胜任工作，才可考虑辞退。
辞退程序合法：
- 用人单位应提前三十日以书面形式通知员工辞退决定，并说明理由。
- 在辞退前，应听取员工的申辩意见，给予解释和说明的机会。
经济补偿：在此情况下，用人单位虽无需支付赔偿金，但需按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿。具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
二、违法辞退且需支付赔偿金的情况
绩效考核制度存在问题：
- 制度内容不合法、不合理或未经民主程序制定。
- 制度未向员工明确公示或告知，导致员工对考核标准和流程不了解。
证据不足或未给予改进机会：
- 用人单位无法提供客观真实的绩效评估结果，或评估结果存在争议。
- 未给予员工足够的改进机会，如未进行培训或调岗就直接辞退。
辞退程序不合法：
- 未提前三十日以书面形式通知员工辞退决定。
- 未听取员工的申辩意见，剥夺了员工的解释和说明权利。
赔偿金：在此情况下，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算方式与经济补偿相同，但数额为两倍。即：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
三、特殊情况下的赔偿
- 若员工在绩效不合格期间患有疾病或处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不得随意解聘，否则需承担赔偿责任。
- 若员工因被解聘而遭受其他损失，如再就业困难等，也可要求公司给予相应补偿。
四、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十七条对解除劳动合同的经济补偿有明确规定。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、建议与操作
- 对于用人单位：应确保绩效考核制度的合法性与合理性，严格遵循辞退程序，并充分考虑员工的特殊情况，以避免不必要的法律风险和经济赔偿。
- 对于员工：当面临因绩效不合格被辞退的情况时，应首先判断用人单位的辞退行为是否合法合规。若认为辞退行为违法或存在不当之处，应及时与用人单位沟通协商，要求支付相应的经济补偿或赔偿金。
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