公司随便调动岗位通常是不合法的，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法律依据与核心原则

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，公司未经与员工协商一致，擅自调动岗位是违法的。
   • 变更劳动合同应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和保障。

2. 禁止性规定：

   • 公司不得以调岗为由变相辞退或逼迫员工离职。
   • 调岗不得因性别、种族、宗教信仰等歧视性原因进行。
   • 调岗后，除非符合法定情形（如员工不胜任工作且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任），否则不得降低员工的基本工资标准。

二、劳动合同与规章制度的约束

1. 合同明确约定：

   • 如果劳动合同中已明确约定了工作岗位，且没有关于岗位调动的特别条款，那么公司擅自调动岗位即构成违约。
   • 即便劳动合同中包含关于岗位调动的条款，该条款也需合法合理，不得显失公平或损害员工合法权益。例如，岗位性质变化幅度不宜过大，新岗位的劳动条件和待遇应不低于原岗位。

2. 制度合法性审查：

   • 公司规章制度中关于调岗的规定需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效条款。员工有权拒绝执行无效的调岗规定。

三、合理性判断的实务标准

在司法实践中，法院通常会从以下几个方面审查调岗的合理性：

1. 经营必要性：

   • 公司是否因业务转型、部门撤销等客观原因导致原岗位不存在？如果是，且调岗是出于经营需要，那么调岗可能具有一定合理性。

2. 技能匹配度：

   • 新岗位要求与员工原工作经验、资质是否相符？如果新岗位与员工原技能相差甚远，且公司未提供必要培训，那么调岗可能被视为不合理。

3. 薪酬公平性：

   • 调岗后工资降幅是否超过合理范围？一般来说，工资降幅超过20%可能被视为恶意降薪，调岗因此可能被视为不合理。

4. 工作地点变动：

   • 如果调岗涉及工作地点的变动，特别是跨城市调岗，公司需考虑通勤成本补偿或提供其他便利措施，否则调岗可能被视为不合理。

四、员工权益保护与建议

1. 协商与沟通：

   • 面对公司调岗，员工应首先与公司进行沟通，了解调岗原因和具体安排，并尝试通过协商达成一致意见。

2. 法律途径维权：

   • 如果公司无故调岗或调岗过程中存在违法行为（如降低工资、改变工作条件等），员工有权拒绝，并可采取以下措施维护自身权益：
     • 向公司提出书面异议，要求恢复原岗位或进行合理解释；
     • 向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理；
     • 申请劳动仲裁，通过法律程序解决争议。

五、典型案例参考

• 违法调岗案例：某公司将销售经理调至仓库管理员岗，因岗位性质差异过大且未与员工协商一致，被法院判定为违法调岗。
• 合法调岗案例：另一案例中，企业因业务调整将财务专员调至同部门税务专员岗，因工作内容关联性强、薪资不变且与员工进行了充分沟通，获得司法支持。

总结来说，公司随便调动岗位通常是不合法的，除非符合特定条件（如经营必要性、技能匹配度、薪酬公平性等）且遵循法定程序。员工在面对调岗时，应充分了解自己的法律权益，并采取适当措施维护自身利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。