关于签返聘合同后被辞退是否有补偿金的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 返聘合同性质决定补偿金规则

返聘合同通常属于劳务合同而非劳动合同（除非双方明确约定适用《劳动合同法》）。根据《民法典》第1192条，劳务关系中用人单位（接受劳务方）单方解除合同，一般无需支付经济补偿金，但需满足以下条件：

• 解除原因合法（如劳动者无法胜任工作、违反约定义务等）；
• 解除程序不违反合同约定或法律规定。

例外情形：若返聘合同中明确约定了补偿条款（如“合同提前解除需支付X个月工资补偿”），则用人单位需按约定履行。

2. 若返聘合同被认定为劳动合同

极少数情况下，返聘合同可能因符合《劳动合同法》特征（如劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动等）被认定为劳动关系。此时：

• 用人单位违法解除（如无合法理由、未履行法定程序）：需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍（经济补偿金=工作年限×月工资，工作年限每满1年计1个月，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月计0.5个月）。
• 用人单位合法解除（如劳动者严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等）：需支付经济补偿金，标准同上。

3. 关键风险点提示

• 合同性质争议：返聘合同是否属于劳动关系，需结合合同条款、实际履行情况（如是否接受考勤管理、是否由用人单位缴纳社保等）综合判断。若发生争议，可能需通过劳动仲裁或诉讼确认。
• 补偿条款缺失：若合同未约定补偿，且不构成劳动关系，劳动者主张补偿的法律依据不足，可能面临败诉风险。
• 年龄与工伤风险：返聘人员若已达退休年龄，通常无法享受工伤保险待遇（除非单位单独购买商业险），解除合同时亦无失业保险金等保障。

4. 实务建议

• 劳动者：签订返聘合同时，务必明确合同性质（劳务/劳动）、补偿条款及解除条件，保留工作记录（如考勤、工资发放凭证）以备维权。
• 用人单位：解除返聘合同前，应审查合同性质及解除依据，避免违法解除引发赔偿风险；建议通过书面通知明确解除原因及补偿方案（如有）。

如有具体合同条款或解除情形需分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。