员工旷工是否可以开除，并非一概而论，而是取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的综合判断。只有在满足特定条件下，用人单位才能合法地以旷工为由解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与基本原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是处理旷工问题的关键法律依据。用人单位在开除旷工员工时，必须确保其行为符合法律法规，且遵循公平、公正的原则，同时应充分考虑员工的合法权益，避免滥用解雇权。

二、用人单位规章制度的重要性

1. 规章制度的制定与公示：

   • 用人单位有权根据自身情况制定关于旷工的规章制度，但必须确保这些制度经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知。只有合法有效的规章制度，才能作为解除劳动合同的依据。
   • 规章制度中应明确旷工的定义（如未经请假擅自离岗等），以及旷工的处理方式（如警告、罚款、解除劳动合同等）。同时，应设定合理的旷工标准（如连续旷工天数、累计旷工次数等），以界定何时构成“严重违反规章制度”。

2. 规章制度的内容合理性：

   • 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且应合理、公正。例如，不能设定过于苛刻的旷工标准，导致员工稍有疏忽即面临解雇。

三、劳动合同中的约定

劳动合同是用人单位与员工之间的法律约束文件，其中可包含关于旷工的具体处理条款。如果劳动合同中明确规定了旷工可以开除的条件，且这些条件不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行解雇。但同样，这些条件也应合理、公正，并经过双方协商一致。

四、旷工行为的判定与处理

1. 旷工行为的合理性审查：

   • 在判定旷工行为时，用人单位应考虑员工旷工的具体原因。对于因不可抗力因素（如重大疾病、家庭紧急情况等）导致的旷工，用人单位应给予理解和宽容，不宜轻易解除劳动合同。

2. 旷工情节的严重性评估：

   • 只有当员工的旷工行为达到严重程度，如对生产经营造成重大影响、损害单位声誉或形象等，且符合规章制度或劳动合同约定的解雇条件时，用人单位才有权解除劳动合同。例如，连续旷工三天或全年累计旷工半个月等，具体标准应依据规章制度确定。

五、实际操作中的注意事项

1. 证据收集与保留：

   • 在开除旷工员工之前，用人单位必须收集充分的证据来证明员工的旷工行为及其严重性。这些证据应包括考勤记录、请假条、证人证言等，且应真实、完整、能够相互印证。

2. 法定程序的遵循：

   • 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。同时，应确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。

3. 违法解雇的后果：

   • 如果用人单位违法开除员工，员工有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的具体数额通常依据员工的工作年限和工资水平确定。因此，用人单位在做出解雇决定时应谨慎行事，避免不必要的法律风险和经济损失。

举例说明：假设某公司规章制度明确规定，连续旷工三天或全年累计旷工半个月属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。若某员工连续旷工四天，且公司能够提供充分的证据证明其旷工行为，同时遵循了法定程序，那么公司可以合法地解除与该员工的劳动合同。

总结与建议：员工旷工是否可以开除，需综合考虑多个因素。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规和规章制度，充分尊重员工的合法权益，并确保解雇决定的合法性、合理性和公正性。如果您或您所在的公司面临此类问题，或有任何疑问，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。