在集团内部调动并重新签订劳动合同的情况下，原劳动合同是否还有效，这主要取决于调动是否涉及不同法人主体以及双方的具体约定。以下是对此问题的详细分析：
同一法人主体下的调动：
- 性质：若调动是在同一法人主体内部进行，不涉及劳动合同主体的变更，那么这种调动通常被视为劳动合同的变更。
- 原合同效力：在此情况下，原劳动合同继续有效，但双方需要就变更的内容（如工作岗位、地点、劳动报酬等）进行协商，并以书面形式确定下来。工作年限也是连续计算的，不会因调动而中断。
不同法人主体间的调动：
- 性质：若调动涉及不同法人主体，即原劳动合同的一方主体（用人单位）发生了改变，那么这种调动就视为与新公司建立了新的劳动关系。
- 原合同处理：在此情况下，原劳动合同通常会被视为已经解除（除非双方另有约定），且需要与新公司重新签订劳动合同。工作年限一般不连续计算，除非新合同中明确约定了原工作年限的连续计算。
- 经济补偿：如果原劳动合同的解除符合支付经济补偿的条件（如用人单位提出解除且劳动者无过错），那么原用人单位应依法支付经济补偿。
针对您的情况，我给出以下建议：
- 仔细审查新合同：在重新签订劳动合同前，务必仔细审查新合同的内容，确保岗位描述、工作地点、劳动报酬等条款与实际相符，并明确了解合同期限、工作时间与休假等安排。
- 明确工龄计算：如果调动涉及不同法人主体，且您希望原工作年限能够连续计算，那么应在与新公司签订劳动合同时，明确约定这一点。
- 了解法律后果：在拒绝重新签订合同时，要了解可能产生的法律后果。如果调动合理且未损害您的权益，无正当理由拒绝重新签订合同可能会被视为违反规章制度，用人单位有权解除合同且无需支付经济补偿。
- 积极沟通协商：在调动及重新签订合同过程中，与用人单位保持积极沟通，了解调动的原因、目的及合同条款的具体内容，提出自己的疑问或诉求，争取达成一致意见。
最后，需要强调的是，集团内部调动并重新签订劳动合同是一个涉及法律合规与员工权益的重要环节。作为劳动者，您应仔细审查合同内容，保障自身权益；作为用人单位，则应遵循合法合规原则，确保劳动合同的有效性和员工的合法权益。如果您在调动或重新签订合同过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。