结论：在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，并非必须签订无固定期限劳动合同，但满足一定条件时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这些条件主要包括劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，且劳动者未主动提出订立固定期限劳动合同。
详细分析：
连续订立两次固定期限劳动合同：
- 这是订立无固定期限劳动合同的前提条件。即劳动者与用人单位已经先后签订了两次有明确时间限制的劳动合同。例如，小张与某公司先后于2018年和2021年各签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，即满足此条件。
劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形：
- 法定过错情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正、以欺诈胁迫手段使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。
- 特定不能胜任工作的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第二项，包括劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任等。
劳动者未主动提出订立固定期限劳动合同：
- 当满足上述两个条件时，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除非劳动者自己明确要求订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
例外情况与用人单位选择权：
- 如果劳动者在第二次固定期限劳动合同期满时，主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同，而不必签订无固定期限劳动合同。
- 在第二次固定期限劳动合同期满时，如果劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位有权选择不续签劳动合同，并且通常无需支付经济补偿金（除非因医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作而不续签，此时需支付补偿）。
实际应用建议：
- 对于劳动者而言，在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果希望签订无固定期限劳动合同，应确保自己不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，并在续订劳动合同时明确表达自己的意愿。
- 对于用人单位而言，在决定是否与劳动者签订无固定期限劳动合同时，应仔细审查劳动者的表现和工作能力，确保符合法律法规的规定，并充分考虑劳动关系的稳定性和企业的长远发展。
总结与提醒：
签订无固定期限劳动合同并非简单地依据签订固定期限劳动合同的次数来决定，而是需要综合考虑劳动者的表现、用人单位的需求以及双方的意愿。在实际操作中，用人单位和劳动者应充分了解相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。