结论：签了无固定期限劳动合同，劳动者并非不能被辞退。在符合法律规定的情形下，用人单位依然有权辞退劳动者，但必须严格遵守法律规定的解除或终止条件，并按照规定的程序进行操作。
详细分析：
协商一致解除：
- 用人单位与劳动者可以协商一致解除无固定期限劳动合同。这是最为平和且常见的一种方式，双方应就解除劳动合同的相关事宜（如经济补偿等）达成一致意见。根据《劳动合同法》的规定，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿，具体标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
法定辞退情形：
- 劳动者存在过错：
- 试用期间不符合录用条件：用人单位需明确规定录用条件，并能证明劳动者在试用期内未达标。
- 严重违反规章制度：当劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位有权解除劳动合同。此处的“严重”应依据公司规定及实际情况进行合理界定。
- 严重失职、营私舞弊造成重大损害：劳动者因工作失误给用人单位造成重大经济损失或损害，且用人单位能举证证明损害的实际发生和程度。
- 双重劳动关系影响本职工作：若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正。
- 劳动合同无效：因劳动者以欺诈、胁迫手段或使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效或部分无效。
- 被依法追究刑事责任：劳动者涉及刑事犯罪并被追究刑事责任时，用人单位有权立即解除劳动合同。
- 劳动者无过错，但因客观情况需要辞退：
- 患病或非因工负伤不能工作：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位在提前通知并支付经济补偿后可解除劳动合同。
- 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位在提供充分证据后可解除劳动合同。
- 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议，用人单位可解除合同并支付经济补偿。
经济性裁员：
- 当用人单位出现生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新等法定情形，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可裁减人员，包括签订无固定期限劳动合同的员工。此时，用人单位应按法律规定支付经济补偿。
辞退程序与风险：
- 用人单位在依据上述情形辞退劳动者时，必须严格遵循法定程序，包括提前通知、支付经济补偿（如适用）等。否则，可能面临违法辞退的法律风险，需向劳动者支付赔偿金。赔偿金通常按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付两个月工资的标准（即经济补偿金的两倍）。
建议：
- 对于用人单位而言，在辞退员工前，应仔细审查是否符合法律规定的辞退情形，并确保遵循了法定程序，以避免法律责任和赔偿风险。
- 对于劳动者而言，如果认为自己被违法辞退，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
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