结论：在一般情况下，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，若满足相关条件，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。但除此之外，还有其他情形也可能导致应当订立无固定期限劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、连续订立两次固定期限劳动合同后应订立无固定期限劳动合同的情形
条件概述：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位已连续订立两次固定期限劳动合同，并且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等）和第四十条第一项、第二项（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形时，若续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
具体分析：
- 这一规定旨在保护劳动者的职业稳定权，鼓励长期稳定的劳动关系。在满足上述条件的情况下，劳动者有权要求或同意与用人单位签订无固定期限劳动合同。
二、其他应订立无固定期限劳动合同的情形
连续工作满十年：
- 劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定同样适用于用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情形。
视为已订立无固定期限劳动合同：
- 若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则法律上视为用人单位已与劳动者订立了无固定期限劳动合同。这是对用人单位未及时履行签约义务的一种法律后果，旨在保护劳动者的合法权益。
三、法律建议与风险提示
法律建议：
- 对于劳动者而言，在满足签订无固定期限劳动合同的条件时，应积极与用人单位沟通，明确表达自己的意愿，以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险和经济损失。同时，在签订劳动合同时，应明确合同期限、工作内容、劳动报酬等关键条款，以确保合同的合法性和有效性。
风险提示：
- 无固定期限劳动合同虽为劳动者提供了更稳定的就业保障，但并不意味着“铁饭碗”。若劳动者出现严重违反用人单位规章制度、严重失职等法定情形（《劳动合同法》第三十九条规定），用人单位仍有权依法解除劳动合同。
- 劳动者在签订无固定期限劳动合同时，也应认真了解合同条款，特别是关于合同解除、违约责任等方面的规定，以避免因不了解合同内容而引发的纠纷。
四、综合考量
- 劳动合同签订的次数并非唯一决定因素，还需综合考虑劳动者的工作年限、是否存在法定过错情形以及劳动者的意愿等因素。在实际操作中，应根据具体案例和法律法规进行细致分析，以确保法律知识的准确性和可操作性。
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