核心结论：没有续签书面合同但员工仍在上班，并不直接等同于法律意义上的“续签”，但可能构成“事实劳动关系”。具体是否视为续签，需结合实际情况判断，以下从不同角度详细说明：

1. 法律对“续签”的明确要求

根据《劳动合同法》第十条、第十六条，劳动合同的续签需双方协商一致，并以书面形式明确合同期限、工作内容、劳动报酬等条款，经双方签字或盖章后生效。
关键点：若未签订书面合同，即使员工继续工作，法律上也不直接认定为“续签”，但可能触发其他法律后果（如未签合同的双倍工资赔偿）。

2. 未续签但继续工作的法律后果

若原合同到期后未续签，但员工仍实际提供劳动、用人单位未表示异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条，双方形成事实劳动关系。此时：

• 用人单位风险：需支付未签书面合同期间的双倍工资差额（最多11个月，自合同到期次月起算）；
  
• 员工权益：仍享有工资、社保、工伤赔偿等劳动权益，但需通过证据（如考勤、工资记录、工作安排等）证明劳动关系存在。

3. 例外情形：视为续签的特殊情况

若双方虽未签书面合同，但通过实际行动表明续签意愿（如：

• 用人单位继续发放工资、缴纳社保；
  
• 员工继续接受工作安排且未提出异议；
  
• 双方口头约定续签且实际履行），
  部分法院可能结合《民法典》第四百九十条（书面形式瑕疵的补正规则），认定双方已达成续签合意。但此类认定需个案分析，存在不确定性。

4. 实务建议

• 对用人单位：合同到期前应主动协商续签，避免法律风险；若未及时续签，需尽快补签书面合同或通过书面通知确认劳动关系延续。
  
• 对员工：若未签合同但继续工作，注意保留考勤、工资、工作沟通记录等证据；若用人单位拒绝续签或拖欠待遇，可申请劳动仲裁主张权益（如双倍工资、经济补偿）。

总结：未续签书面合同≠自动续签，但可能形成事实劳动关系。双方均需警惕法律风险，建议通过书面形式明确权利义务。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。