停职和免职在劳动法律关系中存在显著区别，主要体现在性质、法律后果及适用情形上。以下从多个角度为您详细分析：

1. 性质不同

• 停职：通常指用人单位因特定原因（如调查员工涉嫌违纪、违法行为，或等待司法机关处理结果等），暂时停止员工履行职务，但劳动关系并未解除。停职期间，员工仍属于用人单位的成员，用人单位可能需支付基本工资或生活费（具体依单位规章制度或劳动合同约定）。
• 免职：指用人单位依法解除或终止与员工的职务关系，通常伴随劳动关系的解除或变更（如调岗）。免职可能是基于员工违纪、能力不足、组织架构调整等原因，但需符合法定程序或合同约定。

2. 法律后果不同

• 停职：
  • 劳动关系存续，员工需遵守用人单位的管理（如配合调查）。
  • 停职期限一般较短，且需有合理理由（如涉嫌严重违纪）。若调查后未发现违纪行为，用人单位应恢复员工职务并补发工资。
  • 若停职违法（如无合理理由或超期停职），员工可主张赔偿（如工资损失）。
• 免职：
  • 若免职伴随劳动关系解除（如因严重违纪辞退），用人单位需支付经济补偿金（符合《劳动合同法》第46条情形时）或赔偿金（违法解除时）。
  • 若免职仅为职务调整（如调岗），需双方协商一致，否则可能构成违法调岗，员工可拒绝并要求恢复原岗位或赔偿。

3. 适用情形不同

• 停职：
  • 员工涉嫌严重违纪、违法或存在重大风险（如泄露商业秘密）。
  • 需等待司法机关、行政机关调查结果。
  • 示例：员工被举报贪污，用人单位暂停其职务配合调查。
• 免职：
  • 员工严重违反规章制度（《劳动合同法》第39条）。
  • 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第40条）。
  • 客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行（《劳动合同法》第40条）。
  • 示例：员工因多次迟到被免职（需符合单位规章制度）。

4. 程序要求不同

• 停职：
  • 需有明确依据（如单位规章制度、劳动合同约定）。
  • 需通知员工并说明理由，避免滥用。
• 免职：
  • 解除劳动关系需符合法定程序（如提前30日通知、支付经济补偿等）。
  • 调岗需协商一致，否则可能违法。

5. 员工救济途径

• 停职：若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复职务、补发工资或赔偿。
• 免职：若认为违法解除，可申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

总结建议

1. 用人单位：停职需谨慎，避免超期或无理由停职；免职需严格依法定程序，保留证据（如违纪记录、培训证明等）。
2. 员工：若遭遇停职或免职，先核实单位行为是否合法，保留相关证据（如停职通知、工资记录等），及时咨询律师或申请劳动仲裁。

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