员工在面对公司降薪时，可采取以下应对措施：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了薪资标准、调整条件及程序。若合同未约定降薪条款，或公司未通过民主程序修订规章制度（如职工代表大会讨论），则公司单方降薪可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十五条，薪资变更需双方协商一致并书面确认，否则员工有权拒绝。

2. 收集证据并评估合法性
   员工应保留工资条、银行流水、降薪通知等书面证据，同时核查公司降薪理由是否合法。常见合法情形包括：

   • 员工因不胜任工作经培训后仍无法达标，公司可依法调整岗位并降薪；
     
   • 公司经营严重困难，需通过民主程序（如与工会或职工代表协商）后实施经济性裁员或降薪。
     若公司无法提供合法依据，则降薪行为可能被认定为克扣工资。

3. 通过协商或投诉解决

   • 协商：员工可与公司沟通，要求恢复原薪或提供书面降薪依据。若公司拒绝，可明确表示反对并保留证据。
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法行为，要求介入调查并责令整改。根据《劳动保障监察条例》，劳动行政部门有权对克扣工资行为进行处罚。

4. 申请劳动仲裁主张权益
   若协商和投诉无果，员工可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张以下权利：

   • 要求公司补发工资差额；
     
   • 若公司以降薪逼迫离职，可主张违法解除赔偿金（2N）；
     
   • 若公司未及时支付工资，可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿（N）。
     注意：仲裁需提供劳动合同、工资记录、降薪通知等证据，建议提前整理。

5. 特殊情形处理

   • 试用期降薪：若劳动合同约定试用期薪资低于转正薪资，公司不得随意降低转正后薪资。
     
   • “自愿”降薪协议：若公司以胁迫或欺诈手段迫使员工签署降薪协议，该协议可能被撤销，员工仍可主张原薪资。
     
   • 高管或特殊岗位：部分高管合同可能约定“薪随岗变”，但调整仍需合理且符合程序。

行动建议：

• 优先通过书面形式（邮件、微信）向公司表达异议，保留沟通记录；
  
• 若公司持续违法，可委托律师发送律师函或直接申请仲裁；
  
• 避免因降薪擅自离职，否则可能丧失经济补偿主张权。
  

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我提供具体信息，我将结合案情给出针对性建议。