结论：当劳动合同到期后未续签但劳动者继续上班时，这种情况在法律上通常被视为事实劳动关系。以下是对此问题的详细分析：

一、法律定义与性质

1. 事实劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同期满后，如果用人单位和劳动者没有续签合同，但劳动者仍在原单位工作，且用人单位未提出异议，那么双方之间就形成了事实劳动关系。这种关系虽然未以书面形式明确，但仍然受到劳动法的保护。

2. 法律地位：在事实劳动关系中，劳动者享有与签订书面劳动合同的劳动者同等的权利，如工资支付、社会保险缴纳、劳动保护等。用人单位也需承担相应的义务，如支付劳动报酬、提供劳动条件等。

二、形成原因

事实劳动关系的形成通常源于以下原因：

• 合同到期未续签：最常见的原因是劳动合同到期后，双方因各种原因（如疏忽、协商不一致等）未能及时续签新的劳动合同。
• 口头约定或默示行为：在某些情况下，双方可能通过口头约定或默示行为（如继续履行工作职责、接受用人单位的管理等）来延续劳动关系。

三、法律风险与后果

对用人单位的风险

1. 双倍工资差额：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，如果用人单位在用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，在事实劳动关系存续期间，用人单位可能需要承担额外的工资成本。

2. 无固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这将对用人单位的用工灵活性产生一定影响，因为无固定期限劳动合同的解除条件相对更为严格。

对劳动者的风险

1. 权益保障不足：由于事实劳动关系缺乏书面合同的明确约定，劳动者在维权时可能面临举证困难等问题。例如，在主张加班费、年终奖等权益时，可能需要提供更多的证据来证明自己的主张。

2. 职业发展受限：长期的事实劳动关系可能导致劳动者在职业晋升、福利待遇等方面受到限制。因为缺乏书面合同的保障，用人单位可能更倾向于将晋升机会、培训资源等给予签订了正式劳动合同的员工。

四、处理建议

1. 及时补签劳动合同：为避免潜在的法律风险和纠纷，用人单位应及时与劳动者补签书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。这有助于保障双方的合法权益，减少不必要的争议。

2. 保留相关证据：对于已经形成的事实劳动关系，双方应尽可能保留相关证据，如考勤记录、工资支付凭证、工作任务分配等。这些证据在需要时可以证明劳动关系的存在以及双方的权利义务关系。

3. 协商解决争议：如果出现劳动争议，双方应首先尝试通过协商解决。协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在协商过程中，双方可以寻求第三方调解机构的帮助，以促成争议的妥善解决。

4. 了解并运用法律法规：建议劳动者和用人单位都熟悉《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，以便更好地了解自己的权益和义务。在遇到问题时，能够依法维权，保障自己的合法权益不受侵害。

举例说明：假设小张与某公司的劳动合同于2023年12月31日到期，但双方因故未能及时续签。然而，小张继续在公司工作，公司也未提出异议，并继续支付小张工资。在这种情况下，小张与公司之间就形成了事实劳动关系。如果公司在2024年2月1日仍未与小张续签书面劳动合同，那么从2月1日起，公司就需要向小张支付双倍的工资。如果公司在2024年12月31日仍未与小张签订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。

总结与提醒：劳动合同到期未续签但劳动者继续上班的情况下，双方形成了事实劳动关系。劳动者应主动与用人单位沟通续签事宜，并保留好相关证据以备不时之需。若遇到权益受损的情况，应及时通过协商、投诉或仲裁等途径维护自身合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。