超龄人员用工免责协议是否合法，需分情况讨论：
协议内容违反法律强制性规定的，无效
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，用人单位与劳动者签订的免责协议若涉及以下内容，则因违反法律强制性规定而无效：
- 免除用人单位法定责任：例如协议中约定“超龄人员发生工伤，用人单位不承担任何赔偿责任”，此类条款因违反《工伤保险条例》中关于用人单位必须承担工伤赔偿责任的强制性规定而无效。
- 排除劳动者基本权利：如协议中约定“超龄人员不享受最低工资标准、休息休假等权利”，此类条款因违反《劳动法》中关于劳动者基本权利的保护性规定而无效。
协议内容不违反法律强制性规定的，可能有效
若协议内容仅涉及双方自愿约定的非强制性事项，且不损害社会公共利益或第三人利益，则可能被认定为有效。例如：
- 明确用工性质：协议中明确双方为劳务关系而非劳动关系，且超龄人员自愿接受此安排，此类约定在符合《民法典》中关于劳务合同规定的前提下可能有效。
- 约定非法定责任分担：如协议中约定“超龄人员因自身原因导致损害的，由其自行承担部分责任”，此类条款在合理范围内且不违反法律强制性规定时可能有效。
超龄人员用工的特殊性
超龄人员（通常指达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员）用工关系在法律上存在特殊性：
- 劳动关系认定：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若超龄人员未享受养老保险待遇且继续在原用人单位工作，双方可能被认定为劳动关系，此时用人单位需承担劳动法上的全部义务。
- 工伤赔偿：即使双方被认定为劳务关系，超龄人员因工作遭受事故伤害的，仍可能根据《工伤保险条例》或地方性法规享受工伤赔偿待遇，用人单位无法通过免责协议完全规避责任。
法律建议：
- 用人单位：与超龄人员签订协议时，应避免约定违反法律强制性规定的条款，同时建议通过购买商业保险（如雇主责任险）等方式分散用工风险。
- 超龄人员：在签订协议前应仔细阅读条款，必要时咨询专业律师，确保自身权益不受侵害。若发生纠纷，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
可能后果：
若协议被认定无效，用人单位可能需承担未签订书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金、工伤赔偿等法律责任。因此，建议用人单位在用工前充分评估法律风险，并采取合法合规的用工方式。
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