签署竞业协议后，用人单位需支付的补偿标准并非全国统一，但需满足“合理对价”原则，具体需结合协议约定、地区规定及实际履行情况综合判断。以下是详细分析：

1. 法律对竞业限制补偿的“底线要求”

根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，必须在竞业限制期限内按月给予经济补偿。若未约定补偿或未实际支付，劳动者有权主张协议无效或要求补付。

• 关键点：补偿是法定义务，用人单位不得以“保密费”“岗位津贴”等名义替代，且必须按月支付（非一次性支付）。

2. 补偿标准的“合理范围”

法律未规定具体金额，但司法实践中通常参考以下因素：

• 地区差异：部分地区出台了指导性标准（如江苏规定补偿不得低于劳动者离职前12个月平均工资的1/3，且不得低于当地最低工资标准；上海则要求补偿与劳动者原收入、竞业限制期限、行业特殊性等匹配）。
  
• 行业惯例：如互联网、金融等高薪行业，补偿可能达到原工资的30%-50%；传统行业可能较低，但需确保不低于最低工资标准。
  
• 协议约定：若协议明确约定了补偿金额（如“按月支付劳动者离职前月工资的20%”），且该金额不显失公平（如远低于行业水平），法院一般会认可。
  

例外情形：若协议未约定补偿，但劳动者实际履行了竞业限制义务，用人单位仍需支付补偿，金额由法院根据劳动者原收入、竞业限制期限等因素酌情判定（通常不低于最低工资标准）。

3. 未支付补偿的后果

• 劳动者权利：若用人单位连续3个月未支付补偿，劳动者可主张解除竞业限制协议（无需继续履行），并可要求用人单位支付已履行期间的补偿。
  
• 用人单位风险：若协议未约定补偿且未实际支付，劳动者可能以“显失公平”为由主张协议无效，导致竞业限制条款失效。

4. 实务建议

• 对劳动者：签署前务必明确补偿金额、支付方式及期限；若用人单位未支付，及时书面催告并保留证据，必要时通过劳动仲裁主张权利。
  
• 对用人单位：补偿标准需与劳动者原收入、竞业限制期限匹配，避免过低导致协议无效；建议明确约定“若劳动者违反竞业限制，需返还已支付补偿”以增加约束力。

总结：竞业限制补偿无全国统一标准，但需满足“合理对价”原则。具体金额需结合协议约定、地区规定及行业惯例综合判断，建议签署前咨询专业律师以规避风险。若有进一步疑问，可直接向我提问。