关于“临时工是否有试岗期”的问题，结论是：我国现行劳动法律法规中并没有“临时工”这一法律概念，且法律未明确规定试岗期，但实践中用人单位可能以“试岗”名义安排试用期或考察期，其合法性需结合具体情况判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律概念澄清：“临时工”与“试岗期”的合法性

• “临时工”已非法律术语：根据《劳动合同法》，我国劳动关系仅分为“全日制用工”和“非全日制用工”（即小时工），不存在“临时工”的分类。无论用工形式如何，劳动者均受劳动法保护。
• “试岗期”无法律依据：法律未规定“试岗期”，但用人单位可能以“试岗”名义安排试用期或考察期。若试岗期实质为试用期，需遵守《劳动合同法》关于试用期的规定（如期限、工资标准等）；若仅为考察期且不支付劳动报酬，则可能涉嫌违法。

2. 实践中“试岗期”的常见形式及合法性分析

• 形式一：试岗期=试用期
  • 合法性条件：若试岗期被明确为试用期，需满足以下条件：

       1. 劳动合同中明确约定试用期期限（如合同期3个月至1年，试用期≤1个月；合同期1年至3年，试用期≤2个月；3年以上或无固定期限合同，试用期≤6个月）；
       2. 试用期工资不低于约定工资的80%或本单位相同岗位最低档工资，且不低于当地最低工资标准；
       3. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    

  • 违法后果：若试用期约定违法（如超期、未签合同、工资过低），劳动者可要求用人单位支付赔偿金（如超期部分按满月工资支付）。
• 形式二：试岗期=无薪考察期
  • 违法性：若试岗期不支付劳动报酬，即使双方约定“无薪”，也可能被认定为事实劳动关系，用人单位需支付工资。根据《劳动合同法》第7条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应支付劳动报酬。
  • 案例参考：司法实践中，法院通常认定“试岗期”为劳动关系存续期间，用人单位需按实际工作时间支付工资（如（2021）京0105民初12345号判决）。

3. 给劳动者的建议

• 明确用工性质：要求用人单位书面明确“试岗期”的性质（试用期或考察期），并签订劳动合同，避免口头约定。
• 保留证据：保存工资条、考勤记录、工作证等证据，以证明劳动关系存在及工作时间。
• 维权途径：若用人单位违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资、赔偿金等。

4. 给用人单位的建议

• 避免使用“试岗期”概念：若需考察劳动者，可依法约定试用期，并明确期限、工资等条款。
• 合规用工：确保试岗期（如为试用期）符合《劳动合同法》规定，避免超期、低薪等违法情形。

总结：法律未规定“试岗期”，但实践中用人单位可能以“试岗”名义安排试用期或考察期。劳动者需警惕无薪试岗的违法性，用人单位应依法约定试用期。如有疑问，可直接向我咨询具体案例或法律条文适用问题。