调动工作后确实存在退回原单位的可能性，但具体能否实现需根据调动类型、双方约定及实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、调动手续的法律基础与效力

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在协商一致的基础上，可以变更劳动合同约定的内容，且这种变更应当采用书面形式。这意味着，一旦调动手续完成，且双方签订了书面的变更协议，该调动即具备法律效力，双方应依约履行。但这并不意味着调动后绝对不能退回原单位，只是需要满足一定条件。

二、不同情形下的退回可能性

1. 单位内部调动

   • 协商一致且有约定：若调动时双方明确约定了可退回原单位的期限或条件，并在此期限内提出退回申请，且原单位有接收意愿和岗位空缺，则有可能退回原单位。
   • 未约定情形：若无相关约定，退回难度较大。但若您能向领导说明合理理由（如家庭重大变故、身体原因等），并得到领导认可及合适安排，仍有可能通过内部协调退回原单位。不过，这并无绝对法律保障，更多依赖于单位的人性化管理和双方沟通协商的结果。

2. 跨单位调动

   • 体制内调动（如有编制）：
     • 调动手续已办理完毕，人事关系、编制等已正式转移，退回原单位的难度极大。仅在极特殊情况下（如新岗位存在严重不合理安排、违反法律法规等），经过相关部门调查核实后，才有可能协调回到原单位。
     • 若调动手续尚在办理中，您及时说明情况并阐述合理退回理由，有可能停止办理手续并退回原单位。但这同样需要原单位同意接收，且可能涉及复杂的行政程序。
   • 企业间调动：
     • 通常涉及与原单位解除劳动合同，与新单位重新签订劳动合同。退回原单位需看原单位态度及双方沟通协商结果。若原单位有空缺岗位且愿意重新接纳，且无法律障碍（如未违反竞业限制协议等），则有可能退回。否则，无法退回。

三、退回的法律后果与责任

若您在调动手续办好后提出退回原单位，且未能与用人单位协商一致，可能会面临承担违约责任的风险。这包括支付违约金（如果合同中有约定）、赔偿用人单位因此造成的损失（如招聘费用、培训费用等）等。因此，在提出退回申请前，请务必谨慎考虑并评估可能承担的法律后果。

四、建议与注意事项

1. 谨慎决策：在办理调动手续前，请充分了解调动内容、影响及后果，谨慎考虑决定。避免因一时冲动或考虑不周而日后反悔。
2. 及时沟通：如需退回原单位，请尽早与用人单位沟通，并寻求专业法律咨询。了解您的权利和义务，以及可能面临的法律后果，以便更好地维护自身合法权益。
3. 了解单位政策：了解原单位的性质（如企业、事业单位等）及人事政策，对退回的可能性进行合理评估。不同单位的政策可能有所不同，因此了解清楚有助于您做出更明智的决策。

总之，调动工作后能否退回原单位并非简单的是非问题，而是需根据具体情况、法律规定及双方沟通协商结果综合判断。在任何情况下，都请遵循诚实信用原则，履行各自的义务。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。