关于“买断工龄是否合法”的问题，首先需要明确的是，“买断工龄”这一说法并非一个具有明确法律定义的概念，它通常指的是企业与员工之间通过协商，以一次性支付一定金额的方式解除劳动关系，并视同员工在该企业的工作年限已经“买断”，此后不再享受与该工作年限相关的权益。然而，这种做法的合法性及具体操作方式，需结合相关法律法规及实际情况来综合判断。

一、法律法规层面

1. 劳动合同法：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但解除劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并依法支付经济补偿。这里的“经济补偿”与“买断工龄”中的一次性支付金额在性质上有所不同，经济补偿是法定的，其计算方式和标准都有明确规定。

2. 社保政策：工龄通常与社保缴纳年限、养老金计算等密切相关。买断工龄并不意味着社保缴纳年限的“买断”，员工在买断工龄后，其社保缴纳记录仍然存在，且可能继续影响其未来的社保待遇。因此，从社保政策的角度来看，买断工龄并不直接涉及合法性的问题，但可能影响员工的社保权益。

3. 国资委政策：针对您提到的“国资委46号令”，根据公开发布的信息，该令全称为《中央企业违规经营投资责任追究实施办法》，是规范央企经营投资行为、严肃追责违规决策、防止国有资产流失的政策文件，与职工个人社保、待遇、补贴等毫无关系。因此，买断工龄与国资委46号令无直接关联。

二、实际操作层面

1. 协商一致：买断工龄通常需要企业与员工之间协商一致，并签订书面协议。协议中应明确双方的权利义务、一次性支付金额、解除劳动关系后的相关事宜等。

2. 合法合规：在协商过程中，企业应确保买断工龄的做法符合相关法律法规的规定，如支付的经济补偿不低于法定标准、不侵犯员工的合法权益等。

3. 风险提示：对于员工而言，在决定是否接受买断工龄时，应充分了解自己的权益和可能面临的风险，如社保缴纳、养老金计算、再就业等，并谨慎做出决策。

三、结论

买断工龄本身并非一个具有明确法律定义的概念，其合法性取决于具体操作方式是否符合相关法律法规的规定。如果企业与员工之间通过协商一致，并依法支付经济补偿、签订书面协议，且不侵犯员工的合法权益，那么这种做法在法律上是可以被接受的。然而，员工在决定是否接受买断工龄时，应充分了解自己的权益和可能面临的风险，并谨慎做出决策。

最后，建议您在面临类似情况时，咨询专业的法律人士或劳动保障部门，以获取更具体、更准确的法律建议。