受过工伤的员工完全可以录用，法律上对此并无禁止性规定。不过，是否录用这类员工，需要结合企业实际情况和员工的具体状况来综合考量。以下从几个关键角度为你详细分析：

1. 法律层面：无禁止性规定，录用合法

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《工伤保险条例》，法律并未禁止企业录用受过工伤的员工。只要员工具备劳动能力、符合岗位条件，且双方自愿达成用工合意，企业即可依法录用。

• 例外情形：若员工因工伤导致完全丧失劳动能力（如一级至四级伤残），且已依法享受工伤保险待遇（如按月领取伤残津贴），此时企业通常无需再为其提供工作岗位，但法律也不禁止企业以人文关怀角度提供辅助性岗位（如门卫、后勤等轻体力工作）。

2. 企业风险：需关注工伤复发与用工成本

录用受过工伤的员工，企业需重点评估以下风险：

• 工伤复发风险：若员工工伤未完全康复（如骨折后需二次手术、职业病需长期治疗），可能因工作原因导致旧伤复发。根据《工伤保险条例》，工伤复发产生的医疗费用、停工留薪期工资等，仍由工伤保险基金或企业承担（具体取决于是否参加工伤保险及复发是否与工作有关）。
  
• 用工成本增加：若员工因工伤导致部分劳动能力丧失（如五级至十级伤残），企业可能需为其调整岗位、降低工作强度，或支付伤残就业补助金（解除合同时）。此外，部分地区对伤残员工有特殊保护（如禁止非过失性辞退），可能限制企业用工自主权。

3. 实务建议：如何降低录用风险

若企业决定录用受过工伤的员工，可采取以下措施降低风险：

• 入职前健康检查：要求员工提供近期体检报告或工伤康复证明，明确其当前劳动能力状况，确保其符合岗位健康要求。
  
• 明确岗位调整条款：在劳动合同中约定“若员工因身体原因无法胜任原岗位，企业有权调整至合适岗位”，避免后续纠纷。
  
• 购买补充商业保险：为伤残员工购买雇主责任险或意外险，转移工伤复发或意外事故的经济风险。
  
• 合规解除合同：若需解除劳动合同，需严格遵守《劳动合同法》规定（如提前30日通知、支付经济补偿等），避免因违法解除承担赔偿责任。

4. 社会价值：录用伤残员工的积极意义

从社会责任角度，录用受过工伤的员工不仅符合法律精神，还能体现企业的人文关怀，提升企业形象。同时，部分伤残员工在适应岗位后，可能表现出更高的忠诚度和工作积极性，为企业创造长期价值。

总结：录用受过工伤的员工是合法且可行的，但企业需结合员工身体状况、岗位需求及用工成本综合评估。若有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询，我会结合你的实际情况提供更具体的建议。