结论前置：劳动合同能否因旷工被解除，并不单纯取决于旷工的天数，而是需要依据用人单位的合法规章制度、劳动合同的明确约定，并遵循相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 用人单位规章制度与劳动合同的约定

   • 规章制度：用人单位可以在其规章制度中明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天、一个月内累计旷工5天等）属于严重违反规章制度的行为，并赋予自己解除劳动合同的权利。但该规章制度必须内容合法，不得违反法律、法规的强制性规定，且需经过民主程序制定，即应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度还需公示或告知劳动者，确保员工知晓其内容，通常可通过员工手册、培训、电子邮件等方式进行。
   • 劳动合同：劳动合同中也可以对旷工及解除合同的情形进行明确约定。若合同中已有相关规定，且该规定不违反法律法规，则用人单位和劳动者均需遵守。

2. 法律法规的依据

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“严重违反”需由用人单位根据其规章制度进行合理定义，并确保该定义的合法性。若用人单位的规章制度合法有效，且劳动者旷工天数达到规章制度规定的解除标准，用人单位可据此合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

3. 特殊情况与程序要求

   • 正当理由旷工：若劳动者因突发疾病、遭遇意外伤害等不可抗力因素旷工，用人单位应酌情处理，避免随意解除劳动合同。
   • 用人单位责任导致旷工：若用人单位存在不合理调岗、不提供必要劳动条件等行为导致劳动者旷工，以旷工为由解除劳动合同可能构成违法解除，需承担相应法律责任。
   • 解除程序：在解除劳动合同前，用人单位应先履行通知义务，告知劳动者旷工行为的严重性及可能导致的后果。若经过催告后，劳动者仍未返岗工作，用人单位方可依据规章制度解除劳动合同。若用人单位无相关规章制度、规章制度不合法或未公示，即以旷工为由解除劳动合同，则构成违法解除。此时，劳动者有权要求继续履行合同或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的计算依据为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

举例说明：假设某用人单位的规章制度中明确规定，连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属于严重违反规章制度的行为，用人单位有权解除劳动合同。若某员工连续旷工4天，则用人单位可依据该规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但若该规章制度未经过民主程序制定或未公示告知员工，则用人单位以此为由解除劳动合同可能构成违法解除，需承担相应法律责任。

建议：在处理旷工问题时，用人单位应首先查阅自身的规章制度和劳动合同，看是否有关于旷工及解除合同的明确规定。若无明确规定或规定不合法，用人单位则需谨慎处理，避免违法解除劳动合同而承担赔偿责任。同时，劳动者也应了解自己的权益，若用人单位违法解除劳动合同，可通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。

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