招聘条件中设定的年龄范围为18至35岁，这一设定本身并不直接违反现行法律法规，但需结合具体情境和目的来综合判断其合法性。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从一般劳动法规的角度：

   • 我国《劳动法》和《就业促进法》等法律法规主要禁止的是基于性别、民族、种族、宗教信仰、残疾状况、户籍等不合理因素对劳动者的就业歧视。对于年龄限制，法律并未作出绝对的禁止性规定，但要求不得构成不合理的就业歧视。
   • 如果招聘单位能够证明其设定的年龄限制是基于岗位的特殊要求（如体力要求、技能要求等），并且这种限制是合理且必要的，那么这样的年龄限制可能是合法的。然而，如果年龄限制与岗位需求无直接关联，或者构成对特定年龄群体的不合理排斥，则可能构成就业歧视。

2. 从特定行业或岗位的角度：

   • 在某些特定行业或岗位中，如模特、演员、运动员等，年龄可能是一个重要的考量因素，因为这些行业或岗位对劳动者的身体条件、外貌等有特定要求。在这种情况下，设定一定的年龄限制可能是合理的。
   • 但对于大多数普通岗位而言，年龄并不是决定劳动者能否胜任工作的关键因素。因此，招聘单位在设定年龄限制时应更加谨慎，确保不构成对劳动者的不合理歧视。

3. 从实际操作的角度：

   • 即使招聘条件中设定了年龄限制，招聘单位在招聘过程中也应遵循公平、公正、公开的原则，不得因年龄因素而拒绝符合岗位要求的劳动者。
   • 如果劳动者认为招聘单位的年龄限制构成就业歧视，他们可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求招聘单位承担相应的法律责任。

建议：

• 招聘单位在设定招聘条件时，应尽量避免设定不必要的年龄限制，特别是那些与岗位需求无直接关联的限制。
• 如果确实需要设定年龄限制，招聘单位应确保这种限制是合理且必要的，并能够在招聘过程中提供充分的证据来支持其合理性。
• 劳动者在遇到不合理的年龄限制时，应勇敢维护自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

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