职工投诉后，单位去了解情况是否属于履职，这主要取决于单位了解情况的具体方式、目的以及是否在其职责范围内。以下从几个角度进行详细分析：

1. 如果单位了解情况是为了处理职工的投诉，且该行为属于其正常管理职责的一部分：

   • 在这种情况下，单位去了解情况通常被视为履行其管理职责的行为。例如，职工投诉工作条件不佳或存在安全隐患，单位为了改善工作环境或消除隐患而进行调查，这显然是单位应尽的职责。
   • 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及“了解情况属于履职”，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位有义务为劳动者提供安全、健康的工作环境，并保障劳动者的合法权益。因此，为了履行这些义务，单位了解职工投诉的具体情况是必要的。

2. 如果单位了解情况的方式或目的超出了其正常管理职责的范围：

   • 例如，单位以了解情况为名，对职工进行不当的监视、盘问或侵犯其隐私，这种行为就不属于履职，而是可能构成对职工权益的侵犯。
   • 法律后果：如果单位的行为被认定为侵犯职工权益，职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位停止侵权行为并赔偿损失。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 如果职工的投诉涉及单位的高层管理人员或敏感事项，单位在了解情况时可能需要更加谨慎，以确保不违反法律法规或侵犯职工的合法权益。
   • 在某些情况下，单位可能需要邀请第三方机构（如律师事务所、审计机构等）进行独立调查，以确保调查的公正性和客观性。

建议：

• 对于职工而言，如果认为单位在了解情况的过程中存在不当行为，可以保留相关证据（如录音、录像、书面记录等），并向劳动监察部门或劳动仲裁机构投诉。
• 对于单位而言，在了解职工投诉情况时，应确保行为合法、合规，并尊重职工的合法权益。如果需要，可以寻求专业法律人士的帮助，以确保调查的合法性和有效性。

总之，单位去了解职工投诉的情况是否属于履职，需要根据具体情况进行判断。如果单位的行为是为了履行其管理职责且合法合规，那么通常可以视为履职；如果行为超出了正常管理职责的范围或侵犯了职工的合法权益，则可能构成不当行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。