“停薪留职”这一概念在现行劳动法律法规中已无明确规定，其实际影响需结合双方约定及具体情境分析，但通常对员工和用人单位均可能产生一定影响。以下从不同角度展开说明：

对员工的影响

1. 收入中断风险
   停薪留职期间，员工通常无法获得工资、奖金等劳动报酬，仅可能保留社保缴纳（需双方约定）。若未提前储备资金或未约定生活费，可能面临经济压力。
   示例：若员工因个人原因申请停薪留职，但未与单位约定生活费，则离职期间无收入来源。

2. 社保缴纳义务
   根据《社会保险法》，用人单位仍需为员工缴纳社保（单位部分），但个人部分可能需员工自行承担（需双方约定）。若单位停缴社保，员工可要求补缴或投诉至社保部门。
   法律提示：社保断缴可能影响医保报销、购房资格等，员工需谨慎评估。

3. 劳动关系存续状态
   停薪留职期间，劳动关系仍存续，但员工无需提供劳动，单位也无需支付工资。若双方未约定复职条件或期限，可能引发争议（如单位单方解除合同）。
   风险点：若员工停薪留职后未按时返岗，单位可能以“旷工”为由解除合同，且无需支付经济补偿。

4. 再就业限制
   若员工在停薪留职期间与其他单位建立劳动关系，可能被原单位认定为“违约”，甚至追究赔偿责任（需看双方约定）。
   建议：员工应提前与原单位明确是否允许兼职或再就业。

对用人单位的影响

1. 人力成本优化
   单位无需支付停薪留职员工工资，可暂时降低人力成本，但需继续承担社保单位部分（除非双方约定由员工承担）。
   计算示例：若员工月薪1万元，停薪留职3个月，单位可节省3万元工资，但需承担约3000元社保（以北京为例，单位缴费比例约10%）。

2. 岗位保留义务
   若双方约定停薪留职期满后员工返岗，单位需保留原岗位或提供同等条件岗位。若单位无法履行，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
   法律条款：根据《劳动合同法》第48条，用人单位违法解除合同的，员工可要求继续履行合同或索赔。

3. 管理风险增加
   停薪留职需签订书面协议，明确期限、待遇、复职条件等。若协议条款模糊，可能引发争议（如员工主张“单位未通知复职”导致失业）。
   建议：单位应制定标准化协议，并留存员工签字确认的证据。

4. 潜在法律责任
   若单位以“停薪留职”为名变相逼迫员工离职（如未支付工资、停缴社保），可能被认定为“未提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条被迫离职并索赔经济补偿（N）。

特殊情形：单位主动安排停薪留职

若单位因经营困难等非员工原因安排停薪留职，需注意：

1. 协商一致原则：必须与员工签订书面协议，明确期限、待遇等，否则可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，员工可被迫离职并索赔。
   
2. 程序合法性：若涉及批量停薪留职，需履行民主程序（如职工代表大会讨论），否则可能被认定为“违法变更劳动合同”。

总结建议：

1. 对员工：签订书面协议，明确停薪留职期限、待遇、复职条件；保留社保缴纳记录；评估经济能力后再决定是否接受。
   
2. 对单位：避免单方强制停薪留职；协议条款需具体明确；期满前提前通知员工返岗或续签协议。
   

若有具体协议条款或争议细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性建议。