岗位调整后是否需要重新签订合同，需分情况讨论，具体如下：

1. 若岗位调整属于劳动合同的合理变更范畴，且双方协商一致，则无需重新签订合同
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调整后的岗位与原合同约定的工作内容、劳动条件等差异较小（例如同部门内岗位微调），且双方通过书面补充协议或变更条款确认变更内容，则无需重新签订完整劳动合同。此时，补充协议或变更条款与原合同具有同等法律效力。

2. 若岗位调整涉及劳动合同核心条款的重大变更（如跨部门、跨工种调整），或用人单位单方面强制调岗，则需重新签订合同或签订书面变更协议
   若调整后的岗位与原合同约定的工作内容、劳动条件、薪酬标准等差异显著（例如从技术岗调至销售岗），或用人单位未与劳动者协商一致即单方面调岗，则属于违法变更。此时，劳动者有权拒绝调岗，并可要求用人单位按原合同履行义务。若双方协商一致调整岗位，则必须通过书面形式（如重新签订合同或补充协议）明确变更内容，否则可能因“未签订书面劳动合同”引发双倍工资赔偿风险（《劳动合同法》第八十二条）。

3. 若岗位调整伴随用人单位主体变更（如公司合并、分立），则需重新签订合同或签订主体变更协议
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。但若实际用工主体发生变更（例如从A公司调至B公司），则需与新主体重新签订劳动合同，或签订三方协议明确权利义务承接关系，以避免劳动争议。

建议：

• 劳动者在接到调岗通知时，应首先要求用人单位出具书面调岗文件，明确调整后的岗位名称、工作内容、薪酬标准等关键信息；
  
• 若对调岗有异议，可书面提出异议并保留证据，避免因口头拒绝被认定为“旷工”；
  
• 若涉及重大利益调整（如降薪、跨城市调岗），建议咨询专业律师评估风险，必要时通过劳动仲裁维护权益。