工厂组长降为员工是否合法，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 劳动合同与岗位约定：

   • 首先，要查看你与工厂签订的劳动合同中，是否明确约定了你的岗位为“组长”。如果合同中有明确约定，那么工厂未经你同意，单方面将你降为员工，可能构成违约。
   • 如果劳动合同中没有明确约定岗位，或者约定了可以调整岗位的条款，那么工厂在符合一定条件下（如经营需要、你无法胜任原岗位等），可能有权调整你的岗位。但即便如此，工厂也需要遵循合理的程序，并确保调整后的岗位与你的能力、经验等相匹配。

2. 工厂规章制度与民主程序：

   • 工厂的规章制度中可能规定了岗位调整的相关程序和条件。如果工厂在调整你岗位时，遵循了这些规章制度，并且这些规章制度是经过民主程序制定并公示的，那么工厂的调整行为可能具有合法性。
   • 然而，如果工厂的规章制度没有规定岗位调整的相关内容，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定，那么工厂的调整行为可能不合法。

3. 降职降薪的合理性：

   • 除了岗位调整外，还需要考虑降职是否伴随着降薪。如果降职后你的薪资水平也大幅下降，那么工厂需要证明这种降薪是合理的，比如基于你的工作表现、工厂的经营状况等。
   • 如果工厂无法证明降薪的合理性，或者降薪幅度过大，那么这种降职降薪的行为可能构成违法。

4. 法律程序与救济途径：

   • 如果你认为工厂的降职行为不合法，你可以先与工厂进行协商，要求恢复原岗位或给予合理的补偿。
   • 如果协商无果，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认工厂的降职行为违法，并要求工厂承担相应的法律责任。
   • 在劳动仲裁过程中，你需要提供充分的证据来证明工厂的降职行为不合法，比如劳动合同、工厂规章制度、降职通知、薪资记录等。

建议：

• 如果你正面临这样的问题，我建议你先仔细审查你的劳动合同和工厂的规章制度，了解你的权益和工厂的义务。
• 同时，收集相关证据，如降职通知、薪资记录、工作表现评价等，以备不时之需。
• 如果你不确定如何处理这个问题，或者需要进一步的法律帮助，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。