离职后保密协议在符合法定条件的情况下是有效的。以下是对这一问题的详细分析：
一、保密协议的有效性前提
主体适格：签订保密协议的双方，即用人单位和劳动者，必须具备相应的民事行为能力。用人单位应为合法的经营主体，劳动者则需达到法定就业年龄并具备正常的认知、判断能力。
意思表示真实：保密协议的签订应基于双方的自愿和真实意愿，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。劳动者在签订保密协议时，应充分理解协议内容，并自愿接受协议约束。
内容合法：保密协议的内容必须严格遵守法律法规的强制性规定。保密期限的设置一般不得超过两年，以避免不合理地限制劳动者的再就业权利。同时，保密的信息必须是符合商业秘密构成要件的信息，如技术信息、经营信息等，且这些信息需经过权利人采取相应的保密措施。
二、保密协议的主要内容与执行
保密义务：劳动者离职后，需按照协议约定对在工作期间知悉的用人单位的商业秘密、技术秘密等保密信息予以严格保密，不得向任何第三方披露、使用或允许其使用。
竞业限制：保密协议中可包含竞业限制条款，约定劳动者在离职后的一定期限内不得在与原单位有竞争关系的企业工作或自行创业。但此条款需与劳动者协商一致，并在解除或终止劳动合同后给予劳动者合理的经济补偿。若用人单位未支付经济补偿，劳动者有权单方面解除竞业限制协议。
违约责任：若劳动者违反保密协议，用人单位有权依据协议约定要求其承担违约责任，包括支付违约金、赔偿因违约行为给用人单位造成的损失等。损失赔偿范围可能涵盖直接损失和间接损失。
三、保密协议的解除与终止
解除条件：除了用人单位未支付竞业限制经济补偿导致劳动者有权解除竞业限制协议外，若双方协商一致，也可以解除保密协议。
时间限制：保密协议及其中的竞业限制条款均不得超过法定的两年期限。超过此期限的，协议自动终止，劳动者不再承担保密或竞业限制义务。但需要注意的是，即使竞业限制期限届满，劳动者仍需对在保密期限内知悉的商业秘密承担保密义务，直至该商业秘密进入公有领域或失去保密价值。
四、法律救济途径
若双方就保密协议的履行发生争议，应首先通过友好协商解决。协商不成的，任何一方均可根据协议的具体性质选择劳动仲裁（基于劳动关系产生的纠纷）或民事诉讼（其他类型的纠纷）的途径解决。在诉讼或仲裁过程中，法院或仲裁机构将审查保密协议的有效性、劳动者是否存在违约行为等，并作出公正裁决。
五、实际案例与法律建议
实际案例：某公司员工离职后，违反保密协议将公司的客户名单泄露给竞争对手，导致公司遭受重大损失。公司遂向法院提起诉讼，要求员工承担违约责任并赔偿损失。法院经审理认为，员工的行为构成违约，应承担相应的法律责任，并判决员工赔偿公司因此遭受的损失。
法律建议：
签订保密协议时：用人单位应确保保密协议的内容合法、明确，并充分告知劳动者保密义务的重要性及违约后果。劳动者在签订保密协议时，应仔细阅读协议内容，确保自己理解并接受协议约束。
离职后：劳动者应严格遵守保密协议，不得泄露或使用用人单位的商业秘密。若用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者应及时与用人单位沟通或寻求法律救济。
发生争议时：双方应首先通过友好协商解决争议。协商不成的，可以寻求劳动仲裁或民事诉讼等法律途径解决。在诉讼或仲裁过程中，双方应积极配合法院或仲裁机构的调查和审理工作，以维护自己的合法权益。
综上所述，离职后保密协议在符合法定条件的情况下是有效的。劳动者和用人单位在签订和执行保密协议时，应充分了解并遵守相关法律法规，确保协议的合法性和有效性。若您在保密协议方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。