企业招聘员工时，确实可以在招聘条件中明确不招聘曾受过刑事处罚、被开除公职、失信被联合惩戒等人员，但这一做法需遵循相关法律法规的规定，确保不侵犯应聘者的合法权益。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 企业招聘自主权：

   • 企业作为市场主体，享有自主招聘的权利，可以根据自身需求和岗位特点设定招聘条件。这些条件可以包括学历、工作经验、专业技能等，也可以包括应聘者的个人品质、信用状况等。
   • 在设定招聘条件时，企业应确保条件的合理性、合法性和非歧视性。合理性指的是条件应与岗位需求相关；合法性指的是条件不得违反法律法规的强制性规定；非歧视性则要求条件不得基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等非法因素进行歧视。

2. 特定条件的合法性分析：

   • 曾受过刑事处罚：企业可以基于岗位安全、信任度等考虑，将“无刑事犯罪记录”作为招聘条件之一。但需注意，这一条件应与岗位性质相关，且不得滥用。例如，对于一些涉及国家安全、金融安全等敏感岗位，这一条件可能更为合理；而对于一些普通岗位，则可能构成不必要的限制。
   • 被开除公职：被开除公职通常意味着应聘者在原单位存在严重违纪或违法行为。企业可以基于对应聘者职业操守的考虑，将这一条件纳入招聘范围。但同样需要确保条件的合理性和相关性。
   • 失信被联合惩戒：失信被联合惩戒是对应聘者信用状况的一种负面评价。企业可以基于对应聘者诚信度的考虑，将这一条件作为招聘的参考。但需注意，失信被联合惩戒的信息应来自合法、权威的渠道，且企业不得滥用这一信息对应聘者进行不公平的歧视。

3. 法律风险与合规建议：

   • 法律风险：如果企业在招聘过程中设定的条件违反了法律法规的强制性规定，或者构成了对特定群体的歧视，那么企业可能面临法律诉讼和行政处罚的风险。例如，如果企业以应聘者曾受过刑事处罚为由拒绝录用，但该刑事处罚与岗位性质无关，且应聘者已经改过自新，那么企业的行为可能构成就业歧视。
   • 合规建议：企业在设定招聘条件时，应充分了解并遵守相关法律法规的规定，确保条件的合法性和合理性。同时，企业应建立公平、公正的招聘流程，避免在招聘过程中出现歧视性行为。如果企业对应聘者的某些信息存在疑虑，可以通过合法途径进行核实，但不得侵犯应聘者的隐私权和个人信息保护权。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 明确招聘条件：企业在发布招聘信息时，应明确列出招聘条件，包括对应聘者学历、工作经验、专业技能、个人品质、信用状况等方面的要求。这样有助于应聘者了解企业的招聘需求，也便于企业在招聘过程中进行筛选。
   • 公平筛选应聘者：企业在筛选应聘者时，应遵循公平、公正的原则，根据招聘条件对应聘者进行综合评估。不得因应聘者的性别、年龄、种族、宗教等因素而进行不公平的歧视。
   • 保护应聘者隐私：企业在招聘过程中应保护应聘者的隐私权和个人信息保护权。不得非法获取、使用或泄露应聘者的个人信息。如果企业需要对应聘者的某些信息进行核实，应事先征得应聘者的同意，并确保信息的合法性和准确性。

总结来说，企业招聘员工时可以在招聘条件中明确不招聘曾受过刑事处罚、被开除公职、失信被联合惩戒等人员，但需确保条件的合法性和合理性，并遵循公平、公正的招聘流程。如果你在招聘过程中遇到任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。