企业并非绝对不可以辞退患病员工，但必须严格遵循法律规定的条件和程序。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的规定
不可随意辞退：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工在患病或非因工负伤且处于法定医疗期内时，企业不得依据该法第四十条（不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是为了保护患病员工的合法权益，确保其有足够的时间进行治疗和恢复。
医疗期限的确定：
- 医疗期的长度根据员工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定。具体依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，医疗期可适当延长，最长不超过二十四个月。
违法辞退的后果：
- 若企业在医疗期内违法辞退患病员工，将构成违法解除劳动合同。员工有权要求企业继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
二、医疗期满后的处理
可辞退的条件：
- 当员工的医疗期已满，但不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作时，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。这是依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定。
经济补偿的标准：
- 在此情况下，企业应当向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
三、特殊情况下的处理
- 员工存在重大过错：
- 若患病员工在医疗期内或医疗期满后存在严重违反企业规章制度等过错行为，如多次旷工、严重失职等，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，企业可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。但企业必须有充分证据支持其辞退决定，否则可能面临违法解除劳动合同的风险。
四、实践中的建议
明确病情及医疗期情况：
- 企业在处理患病员工时，应首先明确员工的病情及医疗期情况，确保遵守相关法律法规。
与员工进行良好沟通：
- 与员工进行良好沟通，了解其具体状况和需求，尽量通过调整工作岗位或其他方式解决问题，避免直接辞退带来的法律风险。
确保解聘流程的合法性和公平性：
- 如确需辞退医疗期满且不能从事原工作或另行安排工作的员工，务必提前书面通知并支付相应的经济补偿金，确保解聘流程的合法性和公平性。
企业在处理患病员工的辞退问题时，必须严格遵守法律法规，确保每一步操作都合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。