结论：单位致劳动合同无效并解除合同，是否构成违法解除，需根据具体情况判断。若单位解除合同的行为不符合法定情形或程序，则构成违法解除。
一、劳动合同无效与解除合同的法律关系
首先，我们需要明确劳动合同无效与解除合同是两个不同的法律概念。劳动合同无效，通常指的是劳动合同因违反法律法规、公序良俗或存在欺诈、胁迫等情形，而被认定为自始无效。而解除合同，则是指劳动合同在有效期内，因特定原因或程序被提前终止。
当单位主张劳动合同无效并试图解除合同时，必须确保其主张有充分的法律依据，并且解除合同的行为符合法定程序。若单位无法证明劳动合同无效，或解除合同的行为不符合法定情形或程序，则可能构成违法解除。
二、违法解除合同的常见情形
根据《劳动合同法》及相关法律法规，用人单位违法解除劳动合同主要包括以下几种情形，这些情形同样适用于单位主张劳动合同无效并解除合同的情况：
- 违反法定程序：如未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（针对无过失性辞退情形），就直接解除劳动合同。
- 缺乏法定理由：劳动者未出现严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形时，用人单位随意解除合同。特别是女职工在孕期、产期、哺乳期，或劳动者患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，若无合法理由，用人单位不得解除劳动合同。
- 错误适用或违法制定规章制度：用人单位依据自身不合法或未经民主程序制定的规章制度解除劳动合同，或对劳动者行为的认定不符合规章制度规定。
- 基于歧视性等不合理理由：因劳动者的性别、种族、宗教信仰等原因而解除劳动合同。
三、单位主张劳动合同无效并解除合同的合法性判断
在判断单位主张劳动合同无效并解除合同是否合法时，我们需要考虑以下几个方面：
- 劳动合同无效的主张是否成立：单位需要提供充分的证据证明劳动合同存在无效的情形，如欺诈、胁迫、违反法律法规等。若单位无法提供充分证据，则其主张可能不被支持。
- 解除合同的行为是否符合法定情形和程序：即使劳动合同被认定为无效，单位在解除合同时也必须符合法定情形和程序。例如，若单位以劳动者严重违反规章制度为由解除合同，则必须确保规章制度合法有效，且劳动者的行为确实构成了严重违反。
- 是否考虑了劳动者的特殊情况：如劳动者处于孕期、产期、哺乳期，或患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等特殊情况时，单位在解除合同时需要更加谨慎，确保不违反相关法律法规的规定。
四、违法解除合同的法律后果
若单位违法解除劳动合同，将承担以下法律后果：
- 继续履行劳动合同：如果劳动者要求继续履行劳动合同，且劳动合同尚具备继续履行的条件，单位应当继续履行。
- 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行，单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
五、实际操作建议
对于单位而言，为避免违法解除劳动合同的风险，建议采取以下措施：
- 确保劳动合同的有效性：在签订劳动合同时，确保合同内容合法合规，避免存在无效的情形。
- 遵循法定程序解除合同：在解除合同时，确保符合法定情形和程序，如提前通知、支付经济补偿等。
- 咨询专业意见：在解除合同前，可以咨询专业律师或相关机构，以确保行为的合法性和合规性。
对于劳动者而言，若遭遇单位违法解除劳动合同的情况，可以积极运用法律武器维护自身权益，通过协商、调解、仲裁及诉讼等途径解决纠纷。同时，建议劳动者在平时工作中注意收集并保存好相关证据，以便在必要时使用。
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