结论：员工自愿参加训练课程，一般不可以直接申请认定为加班，但需结合具体情况判断是否符合加班的认定条件。以下从不同角度进行分析：
- 加班的法定定义与核心要素
根据《劳动法》及相关规定，加班是指用人单位因生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间之外继续工作。其核心要素包括：
- 用人单位安排：加班需由单位明确要求或批准，而非员工自发行为；
- 工作必要性：活动需与员工本职工作直接相关，或为单位生产经营服务；
- 时间限制：超出法定工作时间（如每日8小时、每周40小时）或休息日、法定节假日工作。
若训练课程是员工自愿参加，且单位未强制要求或未将其纳入工作任务，通常不符合加班的法定构成要件。
自愿参加训练课程的常见情形分析
- 单位组织但未强制：若单位提供培训但明确表示“自愿参加”，且未与绩效考核、晋升等挂钩，员工主动参与一般不被视为加班。例如，单位为提升员工技能举办的周末讲座，员工自行决定是否出席。
- 单位隐性强制或变相要求：若单位通过暗示、威胁（如“不参加影响晋升”）或直接将培训计入考勤、工作任务，可能被认定为变相加班。此时员工可主张加班权益，但需提供证据（如邮件、聊天记录、考勤记录等）证明单位实际存在安排行为。
- 培训与本职工作直接相关：若培训内容是员工完成本职工作必需的（如新员工入职培训、岗位技能认证培训），且单位要求必须参加，即使以“自愿”名义组织，也可能被认定为加班。例如，医生必须参加的年度急救技能培训。
员工主张加班的举证责任与建议
若员工认为自愿参加的训练课程应认定为加班，需承担举证责任，证明：
- 单位存在实际安排或要求行为；
- 培训与工作直接相关且为完成工作任务所必需；
- 具体加班时间及未获得调休或加班费的事实。
建议：
- 参加培训前，明确询问单位是否计入加班、是否支付加班费或安排调休；
- 保留单位要求参加的书面通知、邮件、聊天记录等证据；
- 若单位拒绝承认加班，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结：自愿参加的训练课程是否构成加班，需结合单位是否安排、培训与工作的关联性、员工是否被迫参与等因素综合判断。若您遇到具体纠纷，可提供更多细节（如培训性质、单位要求方式等），我会进一步为您分析。