结论：员工50岁到达退休年龄但因社保缴费年限不足无法退休，用人单位继续留用至55岁，在此期间双方的法律关系、工资福利、社保缴纳等问题需根据具体情况分析，以下从多个角度进行详细阐述。

一、法律关系认定

1. 劳动关系是否延续

   • 公域知识：根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但此处存在例外，即若劳动者未享受基本养老保险待遇，且用人单位同意继续留用，双方可形成新的用工关系。
   • 分析：员工50岁虽达退休年龄，但因社保年限不足无法退休，若用人单位继续留用，双方未签订新的劳动合同或协议，但实际存在用工事实，此时法律关系可能被认定为劳务关系（非劳动关系）。但需注意，部分地区法院可能根据实际情况（如是否继续缴纳社保、是否享受退休待遇等）认定为劳动关系延续，需结合具体案情判断。

2. 劳务关系与劳动关系的区别

   • 劳动关系：受《劳动法》《劳动合同法》保护，用人单位需承担缴纳社保、支付经济补偿金、提供劳动保护等义务。
   • 劳务关系：受《民法典》合同编调整，双方权利义务以协议为准，用人单位无需缴纳社保，劳动者不享受劳动法上的保护（如加班费、带薪年休假等）。

二、工资福利问题

1. 工资支付

   • 若认定为劳动关系：用人单位需按原劳动合同或集体合同约定支付工资，不得随意降低。若未签订新合同，可参照同岗位工资标准或行业惯例支付。
   • 若认定为劳务关系：工资支付标准由双方协商确定，但需合理，不得低于当地最低工资标准（若协议有约定）。

2. 福利待遇

   • 劳动关系：劳动者享有法定福利待遇（如法定节假日休息、带薪年休假、高温津贴等）及用人单位提供的福利（如年终奖、补充保险等）。
   • 劳务关系：福利待遇以协议为准，用人单位无强制提供义务，但可自愿给予。

三、社保缴纳问题

1. 劳动关系延续时

   • 用人单位需继续为劳动者缴纳社保，直至劳动者符合退休条件或双方终止用工关系。若未缴纳，劳动者可要求补缴，并可能面临社保部门处罚。

2. 劳务关系时

   • 用人单位无义务为劳动者缴纳社保。但若劳动者以灵活就业人员身份自行缴纳社保，用人单位可协商给予一定补贴（非强制）。

四、法律风险与建议

1. 用人单位风险

   • 未签协议风险：若未签订书面劳务协议，发生纠纷时可能被认定为劳动关系，需承担未缴社保、支付经济补偿金等责任。
   • 工伤风险：若劳动者在劳务关系中受伤，用人单位可能需承担人身损害赔偿责任（标准高于工伤赔偿）。

2. 劳动者风险

   • 权益保障不足：劳务关系下，劳动者不享受劳动法保护，如被拖欠工资、未获休息休假等，维权难度较大。
   • 社保中断风险：若用人单位不缴纳社保，劳动者可能面临社保中断、影响退休待遇等问题。

3. 建议

   • 用人单位：
     • 签订书面劳务协议，明确双方权利义务（如工资、工作时间、社保缴纳等）。
     • 考虑为劳动者购买商业保险（如雇主责任险、意外险），降低工伤风险。
   • 劳动者：
     • 要求用人单位签订书面协议，保留用工证据（如工资条、工作证等）。
     • 自行缴纳社保或与用人单位协商补贴，确保社保连续性。

五、特殊情形：劳动者符合退休条件后的处理

若劳动者在55岁时符合退休条件（如社保缴费年限达标），用人单位应协助办理退休手续，终止用工关系。若继续留用，需重新协商用工形式及待遇。

总结：员工50岁达退休年龄但未退休，用人单位继续留用至55岁，期间法律关系、工资福利、社保缴纳等问题需根据具体情况判断。建议双方签订书面协议，明确权利义务，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。